Создателем теории научного менеджмента является. Теория научного управления

Современные взгляды на теорию управления, фундамент которой заложили научные школы менеджмента, весьма многообразны. Статья расскажет о ведущих зарубежных управленческих школах и основоположниках менеджмента.

Зарождение науки

Управление имеет древнюю историю, но теория менеджмента начала развиваться только в начале XX века. Возникновение управленческой науки считается заслугой Фредерика Тейлора (1856-1915 гг.). Основатель школы научного менеджмента, Тейлор вместе с другими исследователями положил начало изучению средств и способов руководства.

Революционные мысли об управлении, мотивации возникали и раньше, но не были востребованы. Например, весьма успешным оказался проект Роберта Оуэна (начало XIX века). Его фабрика в Шотландии приносила большую прибыль благодаря созданию условий труда, побуждающих людей к эффективной работе. Трудящиеся и их семьи обеспечивались жильем, работали в лучших условиях, поощрялись премиями. Но бизнесмены того времени не были готовы последовать за Оуэном.

В 1885 г. параллельно со школой Тейлора возникла эмпирическая школа, представители которой (Друкер, Форд, Саймонс) придерживались мнения, что управление представляет собой искусство. А успешное руководство может быть основано только на практическом опыте и интуиции, но не является наукой.

Именно в США на заре XX века сложились благоприятные условия, в которых началась эволюция научных школ менеджмента. В демократической стране сформировался огромный рынок рабочей силы. Доступность образования помогла многим умным людям проявить свои качества. Развитие транспорта, экономики способствовало укреплению монополий с многоуровневой структурой управления. Потребовались новые способы руководства. В 1911 году была опубликована книга Фредерика Тейлора «Принципы научного управления», положившая начало исследованиям в области новой науки - руководства.

Школа научного менеджмента Тейлора (1885-1920 гг.)

Отец современного менеджмента Фредерик Тейлор предложил и систематизировал законы рациональной организации работы. С помощью исследований он доносил мысль о том, что труд необходимо изучать

Нововведениями Тейлора являются методы мотивации, сдельная оплата труда, отдых и перерывы на производстве, хронометраж, нормирование, профессиональный отбор и обучение персонала, введение карточек с правилами выполнения работ.
Вместе с последователями Тейлор доказал, что применение наблюдений, замеров и анализов поможет облегчить ручной труд, сделать его более совершенным. Введение выполнимых нормативов и стандартов позволяло повысить зарплату более эффективным работникам.
Сторонники школы не обошли вниманием и человеческий фактор. Введение способов стимулирования позволило повысить мотивацию рабочих, увеличить производительность.
Тейлор расчленил трудовые приемы, отделил руководящие функции (организацию и планирование) от фактического труда. Представители школы научного менеджмента считали, что выполнять управленческие функции должны люди, имеющие данную специальность. Они придерживались мнения, что сосредоточение разных групп сотрудников на том, к чему они более способны, делает организацию успешнее.

Система, созданная Тейлором, признается более применимой к низовому управленческому звену при диверсификации, расширении производства. Школа научного менеджмента Тейлора создала научный фундамент взамен устаревших практических методов работы. К сторонникам школы принадлежали такие исследователи, как Ф. и Л. Гилберт, Г. Гантт, Вебер, Г. Эмерсон, Г. Форд, Г. Грант, О.А. Ерманский.

Развитие школы научного управления

Фрэнк и Лилиан Гилбреты изучали факторы, влияющие на производительность труда. Чтобы зафиксировать движения при выполнении операций они использовали кинокамеру и прибор собственного изобретения (микрохронометр). Исследования позволили изменить ход работ, устранив лишние движения.

Гилбреты применяли стандарты и оборудование на производстве, что в дальнейшем привело к появлению рабочих нормативов, которые внедрили научные школы менеджмента. Ф. Гилбрет исследовал факторы, оказывающие влияние на производительность труда. Он разбил их на три группы:

Переменные факторы, связанные со здоровьем, образом жизни, телосложением культурным уровнем, образованием.
Переменные факторы, связанные с условиями труда, обстановкой, материалами, оборудованием и инструментами.
Переменные факторы, связанные со скоростью движений: быстрота, результативность, автоматичность и другие.

В результате исследований Гилберт пришел к выводу, что факторы движения являются самыми значимыми.

Основные положения школы научного менеджмента были доработаны Максом Вебером. Ученый сформулировал шесть принципов для рационального функционирования предприятия, которые заключались в рациональности, инструктировании, нормировании, разделении руководящего состава, регламентации функций и подчинении общей цели.

Школа научного менеджмента Ф. Тейлора и его дело были продолжены вкладом Генри Форда, дополнившего принципы Тейлора, осуществив стандартизацию всех процессов на производстве, разделив операции на этапы. Форд механизировал и синхронизировал производство, организовав его по принципу конвейера, за счет чего себестоимость уменьшилась в 9 раз.

Мисс Фоллетт первой пришла к мысли, что менеджмент является обеспечением выполнения работы с помощью других людей. Она считала, что управленец не должен только формально относиться с подчиненными, а должен стать для них лидером.

Мэйо доказал на основе экспериментов, что четкие нормативы, инструкции и достойная оплата труда не всегда ведут к повышению производительности, как считал основатель школы научного менеджмента Тейлор. Отношения в коллективе часто превосходят усилия руководства. Например, мнение коллег может стать более важным для сотрудника стимулом, чем указания менеджера или материальное вознаграждение. Благодаря Мэйо зародилась социальная философия менеджмента.

Свои эксперименты Мэйо осуществлял в течение 13 лет на заводе в Хортоне. Он доказал, что изменить отношение людей к работе можно благодаря групповому влиянию. Мэйо советовал использовать в менеджменте духовные стимулы, например, связь работника с коллегами. Он призывал руководителей обращать внимание на взаимоотношения в коллективе.

«Хортонские эксперименты» стали началом:

изучения коллективных взаимоотношений на многих предприятиях;
учета групповых психологических явлений;
выявления трудовой мотивации;
исследований отношений между людьми;
выявления роли каждого сотрудника и небольшой группы в рабочем коллективе.

Школа поведенческих наук (1930—1950 гг.)

Конец 50-х годов - это период перерождения школы человеческих отношений в школу поведенческих наук. На первое место вышли не методы по построению межличностных отношений, а эффективность сотрудника и предприятия в целом. Поведенческие научные подходы и школы менеджмента привели к возникновению новой функции менеджмента - управление персоналом.

К весомым фигурам данного направления можно отнести: Дугласа МакГрегора, Фредерика Герцберга, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта. Объектом исследования ученых стали социальные взаимодействия, мотивация, власть, лидерство и авторитеты, организационные структуры, коммуникации, качество трудовой жизни и работы. Новый подход отошел от методов налаживания отношений в коллективах, а сосредоточился на оказании помощи сотруднику для осознания им его собственных возможностей. Концепции поведенческих наук стали применяться в создании организаций и менеджменте. Сторонники сформулировали цель школы: высокая эффективность предприятия за счет высокой эффективности его человеческих ресурсов.

Возникновение школы было обусловлено развитием кибернетики и исследований операций. В рамках школы возникла независимая дисциплина - теория управленческих решений. Исследования данного направления связаны с разработкой:

методов математического моделирования при выработке организационных решений;
алгоритмов подбора оптимальных решений с использованием статистики, теории игр и других научных подходов;
математических моделей для явлений в экономике прикладного и абстрактного характера;
масштабных моделей, имитирующих общество или отдельную фирму, балансовых моделей по затратам или выпуску продукции, моделей для составления прогнозов научно-технического и экономического развития.

Эмпирическая школа

Современные научные школы менеджмента невозможно представить без достижений эмпирической школы. Ее представители считали, что основной задачей исследований в области менеджмента должен стать сбор практических материалов и создание рекомендаций для руководителей. Яркими представителями школы стали Питер Друкер, Рэй Дэвис, Лоуренс Ньюмен, Дон Миллер.

Школа способствовала выделению управления в отдельную профессию и имеет два направления. Первое - исследования проблем руководства предприятием и осуществление разработки современных управленческих концепций. Второе - исследование трудовых обязанностей и функций менеджеров. «Эмпиристы» утверждали, что руководитель создает из определенных ресурсов нечто единое. Принимая решения, он ориентируется на будущее предприятия или его перспективы.

Любой руководитель призван выполнять определенные функции:

постановку целей предприятия и выбор путей развития;
классификацию, распределение работ, создание организационной структуры, подбор и расстановку кадров и другие;
стимулирование и координацию персонала, контроль на базе связей между управленцами и коллективом;
нормирование, анализ работы предприятия и всех занятых на нем;
мотивацию в зависимости от итогов работы.

Таким образом, деятельность современного управленца становится комплексной. Менеджер должен владеть знаниями из разных областей и применять методы, проверенные на практике. Школа разрешила ряд значимых управленческих проблем, повсеместно возникающих на крупном промышленном производстве.

Школа социальных систем

Социальная школа применяет достижения школы «человеческих отношений» и рассматривает работника как личность, имеющую социальную ориентацию и потребности, отражающиеся в организационной среде. Среда предприятия также влияет на образование потребностей у сотрудника.

К ярким представителям школы относят Джейна Марча, Амитай Этциони. Данное течение в изучении положения и места человека в организации пошло дальше, чем другие научные школы менеджмента. Кратко выразить постулат «социальных систем» можно следующим образом: потребности индивида и потребности коллектива обычно далеки друг от друга.

Благодаря работе человек получает возможность удовлетворять свои потребности уровень за уровнем, двигаясь все выше в иерархии потребностей. Но суть организации такова, что она часто противоречит переходу на следующий уровень. Возникающие преграды на пути движения сотрудника к своим целям вызывают конфликты с предприятием. Задача школы - снизить их силу с помощью исследований организаций как сложных социотехнических систем.

Менеджмент человеческих ресурсов

История возникновения «менеджмента человеческих ресурсов» относится к 60-м годам XX века. Модель социолога Р. Миллеса рассматривала персонал как источник резервов. Согласно теории, отлаженное управление не должно становиться основной целью, как проповедовали научные школы менеджмента. Кратко смысл «человеческого менеджмента» можно выразить следующим образом: удовлетворение потребностей должно стать итогом личной заинтересованности каждого работника.

Отличное предприятие всегда умеет удержать отличных сотрудников. Поэтому человеческий фактор является важным стратегическим фактором для организации. Это жизненно важное условие для выживания в сложной рыночной среде. К целям данного вида менеджмента относится не просто наем, а стимулирование, развитие и подготовка профессиональных сотрудников, эффективно реализующих организационные цели. Суть данной философии в том, что сотрудники - это активы организации, капитал, не требующий большого контроля, а зависимый от мотивации и стимулирования.

Школа научного управления окончательно сформировалась и получила широкую известность в начале XX в. Она связана, прежде всего, с именами Ф. Тейлора, Френка и Лилиан Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда.

Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения .

Основные принципы школы научного управления :

Рациональная организация — предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.
Разработка формальной структуры организации.
Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Основателями школы научного управления являются:

Ф. У. Тейлор;
Френк и Лилия Гилберт;
Генри Гантт.

Ф. У. Тейлор — инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда , стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер:

хронометраж;
инструктивные карточки;
методы переобучения рабочих;
плановое бюро;
сбор социальной информации.

Немалое значение он придавал , правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше .

Взгляд на сдельную и премиальную системы заработной платы:

Ф.Тейлор: рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда;
Г.Гантт: рабочему гарантирована недельная зарплата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий , затраченных на их производство.

Гилберты изучали рабочие операции , используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.

Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда.

Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как , расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении и объема производства.

Наиболее близким учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.

Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне.

Критика школы научного управления : механистический подход к управлению: преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга; сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных потребностей работников.

Концепция научного управления стала переломным этапом. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. Многие отрасли деловой деятельности стали применять научное управление не только в США, но и в Англии, Франции и в других странах.

Г.Форд , механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.

Принципы организации производства Г.Форда: замена ручной работы машинной; максимум разделения труда; специализация; расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ; регламентированный ритм производства.

Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организациями в целом прежде всего представителями .

Принципы, достоинства и недостатки школы научного управления

Основатель школы научного управления Тейлор, используя наблюдения, замеры и анализ, усовершенствовал многие операции ручного труда рабочих и на этой основе добился повышения производительности и эффективности их труда. Результаты его исследований служили основанием для пересмотра норм выработки и оплаты труда рабочих.

Последователи Тейлора Френк и Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет повышения производительности труда. Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Эмерсон, который исследовал штабной принцип в управлении и рационализацию производства. Форд сформулировал основные принципы организации производства, впервые отделил основную работу от ее обслуживания.

Из проведенных исследований и экспериментов авторы данной школы вывели ряд общих принципов, методов и форм организации производства и стимулирования труда работников. Основные принципы школы научного управления:

разработка оптимальных методов осуществления работы на базе изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;
абсолютное следование разработанным стандартам;
подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут дать наибольшую пользу;
оплата по результатам труда;
выделение управленческих функций в отдельную сферу профессиональной деятельности;
поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами.

Вклад школы научного управления в теорию менеджмента:

использование научного анализа для изучения трудового процесса и определения лучших способов выполнения задачи;
отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения;
обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач;
важность справедливого материального стимулирования работников для повышения производительности;
отделение планирования и организационной деятельности от самой работы.

К недостаткам данной теории можно отнести следующее:

учение базировалось на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности;
в работнике Тейлор и его последователи видели только исполнителя простых операций и средство достижения цели;
не признавали разногласий, противоречий, конфликтов между людьми;
в учении рассматривались и учитывались только материальные потребности рабочих;

Тейлор склонен был относиться к рабочим как к необразованным людям, игнорировал их идеи и предложения.

Основатель этой школы Тейлор многие годы посвятил увеличению производительности труда рабочих. По сути, он пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина? Совокупность принципов и положений данной школы впоследствии получили название «тейлоризм».

Вместе с тем данная теория стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, рекомендуемые школой, могут быть эффективно использованы для достижения целей организации.

Представителями этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом. В 1920-е гг. из этого научного направления выделились самостоятельные науки: научная организация труда (НОТ), теория организации производства и др.

Классическая школа научного управления возникает в конце 1890-х гг. и является одним из ведущих управленческих подходов вплоть до середины XX в. На нервом этапе развития (до конца 1920-х гг.) представителями классической школы разрабатываются три ключевых направления – научный менеджмент, теория администрирования и теория бюрократии, на втором этапе (1930-1950-е гг.) происходит сближение этих теорий и их объединение в рамках так называемых синтетических теорий, которые обосновывают ряд универсальных принципов формирования и функционирования эффективной организации.

Признанным отцом научного менеджмента является Ф. Тейлор. Он был убежден, что менеджмент превратит производственные отношения в отношения взаимной выгоды и взаимопомощи и, благодаря росту производительности труда, обеспечит процветание не только предприятия, но и всего общества. Принципы организации производства, предложенные Тейлором, можно разделить на общие (или результирующие) и конкретные принципы организации труда .

Наиболее важными из общих принципов являются следующие:

сочетание экономической целесообразности с программой "достигающего рабочего", благодаря которому возможен процесс: максимальная производительность рабочего – его высокое благосостояние и преуспевание предприятия – преуспевание национальной экономики;
организационная гармония: сотрудничество между менеджерами и рабочими на основе равномерного и справедливого распределения обязанностей и ответственности;
разделение распорядительского (топ-менеджмент, начальники цехов, функциональные супервайзеры, десятники (бригадиры)) и исполнительского труда (тяжелый и легкий труд).

Следование общим принципам предполагает реализацию конкретных принципов:

разделение трудовых операций на рабочие движения, их хронометраж, рационализация и регламентация;
планирование труда: установление норм выработки и тарифов, норм материального обеспечения рабочих мест и координация всех работ;
реализация системы инструктивных карточек с ежедневными рабочими заданиями – трудными, но выполнимыми;
мотивация рабочих в соответствии с принципом разумного эгоизма: индивидуальная ответственность (поощрения и взыскания) за выполнение норм выработки при гарантированно стабильном уровне расценок (тарифов) ;
учет индивидуальных способностей: подбор руководителей и рабочих и их обучение в соответствии с передовыми научными достижениями;
учет индивидуальных мнений и предложений рабочих по улучшению организации трудового процесса.

Большой вклад в теорию и практику научного менеджмента внес главный соратник Ф. Тейлора Г. Гантт, который разработал методики премиальной заработной платы, диаграммы или карты- схемы (гантт-схемы) для производственного планирования, заложил основы теории производственного лидерства. Теорию лидерства, а также теорию производственных конфликтов развивала и М. Фоллет . В целом же можно утверждать, что на первом этапе научный менеджмент развивается "вширь" и "вглубь". Под развитием "вглубь" в данном случае понимается экспериментальное обоснование психофизиологических основ организации труда и психологических основ управления (Ф. и Л. Гилбрет), под развитием "вширь" – создание философии управления (С. Шелдон), а также разработка менеджеристского взгляда на человеческую историю, выявление исторических типов организации – "военно-разрушительного" и "экономически-созидательного" (функционального) (Г. Эмерсон).

В советской России под влиянием идей Тейлора возникло течение научной организации труда или сокращенно – НОТ (понятие было введено теоретиком научного управления О. Ерманским). Наиболее ярким представителем НОТ являлся директор Центрального института труда (ЦИТ) А. Гастев. В отличие от Тейлора, у которого построение производства базировалось на рационализации отдельных операций, Гастев в соответствии со своей концепцией "узкой базы" считал, что основой проектирования предприятия является организация рабочего места в целом, вернее, рабочих мест от рядового работника до директора. Большое внимание Гастев уделял мотивации работников, которая должна основываться на их понимании трудового процесса, материальном стимулировании и карьерном росте, самодисциплине и энтузиазме "освобожденного труда" .

В целом производственная организация в соответствии с принципами научного менеджмента – это организация, созданная в результате научного (технико-технологического и психофизиологического) анализа и максимальной рационализации трудовых процессов. Эта рационализация определяет "снизу" конфигурацию всех организационных (распорядительских и исполнительских) структур, а также обеспечивает объективную детерминированность и взаимозависимость всех организационных отношений.

Теория администрирования А. Файоля распространяет управленческие знания за пределы промышленного предприятия – на государственные и другие некоммерческие организации . В системе управления предприятием администрирование является одним из видов операций (видов управленческой деятельности) наряду с техническими (производство), коммерческими (покупка, продажа), финансовыми (привлечение средств и распоряжение ими), страховыми (страхование и охрана имущества) и учетными (бухгалтерия и статистика) операциями. Но чем выше уровень управления, тем все более востребованной становится административная наука, а роль специальных знаний уменьшается.

Структурно-функциональный подход к администрированию, примененный Файолем, дает управленцу ответы на вопросы "Что делать?" и "Как делать?". Ответ на первый вопрос заключается в выделении функций предвидения, организации, распорядительства, координации и контроля, инвариантных любому процессу управления. Ответ на второй вопрос – в выделении принципов, конкретная реализация которых вариативна в различных ситуациях и включает в себя элемент искусства. Вот 14 знаменитых принципов управления А. Файоля .

1. Разделение труда (специализация).
2. Власть и ответственность (последняя является следствием первой).
3. Дисциплина (уважение соглашений и личный пример руководителя).
4. Единоначалие (единство точки зрения, действия и распорядительства).
5. Единство направления (достижение каждой цели по единому плану под началом одного руководителя).
6. Подчинение частных интересов общему.
7. Вознаграждение персонала (объективно и субъективно справедливое).
8. Централизация (оптимальное соотношение концентрации и рассредоточения власти).
9. Скалярная цепь (иерархия).
10. Порядок (каждому свое место и каждый на своем месте).
11. Справедливость (лояльность и преданность персонала – уважительное и справедливое отношение администрации к подчиненным).
12. Стабильность рабочего места для персонала.
13. Инициатива (подчиненных).
14. Корпоративный дух ("в единении – сила").

По Файолю, администратор – это прежде всего функционер. Но, несмотря на это, следование управленческим принципам предполагает сочетание им официальной и личной власти. В целом же администратору необходимы интеллект и организационные способности, хорошее общее образование и специальная компетентность, владение искусством обращения с людьми, а также самостоятельность, энергичность, настойчивость и чувство долга.

А. Файоль в отличие от Ф. Тейлора предлагал строить организацию не "снизу вверх", а "сверху вниз" путем детализации основной цели организации. Поскольку только так можно обосновать количество уровней управления, состав управленческих и горизонтальных структур и создать организацию как единую цельную систему. При этом Файоль неоднократно подчеркивал, что противоречий между тейлоризмом и его теорией нет, просто в них рассматриваются различные уровни организации производства: в нервом случае – цеховое, а во втором – высшее административное. Таким образом, помимо расширения "горизонта" организационного управления, большим вкладом А. Файоля в науку и практику является разработка им основ системных теорий организации.

В 1920-е гг. наш соотечественник Н. Витке, в целом являясь последователем А. Файоля, в своей теории попытался развести НОТ и администрирование в управлении организацией. По Н. Витке, НОТ включает в себя:

а) управление вещами – соединение человека с орудиями труда, осуществляемое психофизиологическими методами;
б) управление людьми – координацию их трудовых действий социально-психологическими методами.

Администрирование же связано с принятием управленческих решений и включает в себя: генеральное управление, основанное на интуиции и предвидении; плановое управление, основанное на научно обоснованных рекомендациях; и распорядительство – решение актуально возникающих задач, для чего необходимо искусство, основанное на знании психологии. Кроме того, Н. Витке сформулировал функции администрирования, которые и сегодня признаются основными функциями управления – расчет (планирование ), установка (организация), обработка (координация) и контроль.

Основные положения теории администрирования в дальнейшем были использованы во многих управленческих и организационных подходах. Например, в середине прошлого века Г. Саймон, автор теории ограниченной рациональности, исследуя феномены административного работника и административного поведения, установил связь содержания целей организации с рациональностью принимаемых в ней решений и предпринимаемых действий .

М. Вебер в своей теории власти выделяет три идеальных типа легитимного (признаваемого людьми) господства. Харизматический тип господства основан на исключительных и ситуативнонеобходимых личностных качествах лидера, которые позволяют ему вести людей за собой. Традиционный тип господства основан на обычае, в соответствии с которым правитель является "помазанником божьим", облаченным сакральной властью. Наконец, легальный тип господства основан на законе, который рационален, т.е. создан для решения конкретных проблем, одинаково касается всех, безличен и реализуется многоуровневыми органами власти на профессиональной основе.

В современном обществе наиболее чистой формой организации легальной власти является бюрократия . Основные признаки бюрократии заключаются в том, что должностные лица, ее составляющие:

лично свободны и являются субъектами власти, выполняя формальные служебные обязанности;
организованы в иерархию;
имеют официально закрепленную сферу компетенции, определяемую их иерархическим положением;
свободно отбираются;
назначаются но критерию квалификации;
имеют возможность продвижения по службе;
имеют фиксированную зарплату;
занимаются управлением как своей основной деятельностью;
отделены от собственности, которой управляют;
подчинены строгой дисциплине и контролю.

По Веберу, эти характеристики позволяют бюрократии осуществлять управление, процессуальными основаниями которого являются:

максимальное разделение деятельности (труда) на элементарные операции;
выполнение каждой операции определенной группой специалистов, несущих за нее ответственность;
единство распоряжения ("скалярный" принцип);
подотчетность каждого сотрудника вышестоящему должностному лицу и ответственность перед ним за принятые решения и действия подчиненных;
управление с использованием абстрактных правил, применяемых во всех случаях одинаково;
формально-безличностное (безэмоциональное) поведение;
лояльность к организации и корпоративный дух.

Таким образом, теория бюрократической организации, во многих положениях согласуясь с теориями научного менеджмента и администрирования, по масштабу рассматриваемых проблем является наиболее широкой, поскольку в понимании Вебера исторически сформировавшаяся бюрократия представляет собой современный и наиболее совершенный механизм рационализации любой коллективной деятельности. Бюрократическая организация основывается на системе формальных и достаточно жестких правил и обязанностей, которая гарантирует заданную предсказуемость поведения каждого руководителя и исполнителя, а также обеспечивает необходимые скорость, точность и непрерывность организационной деятельности.

В дальнейшем теория бюрократии была развита в функциональном и ситуационном подходах (о сущности которых речь пойдет ниже). Так, в начале 1970-х гг. группой ученых Астанского университета г. Бирмингема (Англия) была создана ситуационная модель, в которой выделялись три типа бюрократии .

Поскольку в модели рассматриваются прежде всего крупные организации, то формирование различных типов бюрократии обусловливается средними и высокими уровнями выраженности централизации и стандартизации организационной деятельности (рис. 1.1).

Рис. 1.1.

В соответствии с астонской моделью для крупных самостоятельных организаций, прежде всего производственных и коммерческих (производственно-коммерческих), наиболее приемлема производственная бюрократия, для дочерних предприятий, филиалов и отделений, зависимых от своих штаб-квартир – абсолютная, для политических и общественных организаций – персональная.

Кроме того, теория бюрократии была дополнена описанием организационных дисфункций. Например, Р. Мертон обратил внимание на то, что жесткое следование организационным предписаниям приводит к рутинизация организационной деятельности, в результате чего затрудняется организационное развитие и ослабляется связь организации со средой. А. Гоулднер пришел к выводу, что система формальных предписаний снижает напряженность отношений в организации, но одновременно снижает и усилия персонала до минимально установленного этими предписаниями уровня. Руководителем последнее оценивается отрицательно, и поэтому влечет усиление контроля. То же самое происходит при нарушении организационного равновесия: в организации начинают действовать специальные правила, направленные на восстановление равновесия , но при этом значительно возрастает организационный контроль. Жесткий контроль приводит к увеличению напряженности, что опять-таки нарушает равновесие системы.

Попытки объединить различные направления классической школы предпринимались еще в 1920-е гг. Например, Г. Холф предлагал сделать это в рамках "оптимологии" – пауки об оптимальном соотношении между различными факторами бизнеса (его размером, себестоимостью продукции, человеческими способностями и др.). В середине прошлого века были разработаны синтезирующие теории, среди которых следует выделить теорию формальной организации Дж. Муни и А. Рейли, в которой управление осуществляется в соответствии с триадой принцип – процесс – результат, а также синтетическую теорию управления Л. Гьюлика и Л. Урвика, которые сформулировали семь функций и двадцать девять (!) принципов управления, которые, однако, не прибавили почти ничего принципиально нового к достижениям классической школы управления.

В целом в рамках классической школы была разработана инструментально-рационалистическая версия организации как закрытой системы, а методологию школы можно рассматривать в логике величин, времени и иерархии (Д. Белл). Ее основные принципы: разделение управленческого и исполнительского труда, операциональная стандартизация трудовых процессов, департаментализация (построение организации) снизу вверх или сверху вниз, рационализм (должностные обязанности объективны и отражают особенности процесса труда или решаемых задач), формализм (люди рассматриваются как функции), единоначалие (преобладающий иерархический авторитаризм), исполнительский индивидуализм (принцип личной ответственности), сотрудничество управляющих и исполнителей. Важно отметить, что классическая школа дополняет классическую иерархию (линейную структуру), в которой у каждого начальника есть конкретные подчиненные, функциональным администрированием. У Тейлора его реализуют супервайзеры, каждый из которых отвечает за качество выполнения определенной группы трудовых операций. Специально обосновал функциональный или штабной принцип управления организацией (по аналогии с деятельностью штаба воинской части) Г. Эмерсон.

В философии классической школы менеджмента организация как система важнее конкретного человека. Более того, в организации как проектируемом инструменте, созданном для решения конкретной цели, люди являются программируемым социальным ресурсом. Внешняя предписанность и внешний контроль реализации прав и обязанностей и индивидуальная ответственность за результаты труда делают организацию системой взаимоувязанных должностных статусов с минимальным числом степеней свободы занимающих их работников. При этом, чем шире (абстрактнее) концепция, тем меньше в ней места остается человеку. Так, cl). Тейлор пишет о гармонизации отношений между менеджерами и рабочими, А. Гастев – о воспитании трудовой культуры рабочего и трудовом энтузиазме. Г. Гантт прямо подчеркивает ведущую роль человеческого фактора в организации в связи с проблемой удовлетворенности работников, а также необходимость гуманизации процессов управления посредством развития производственной демократии. В веберовской же концепции организации, в которой правила и процедуры определяют все виды организационной деятельности и конкретные решения руководства, конкретный человек практически отсутствует. Ведь но существу в формально-рациональной организации "пресловутый человеческий фактор" должен быть максимально устранен, поскольку только он и может быть причиной дисфункций глубоко продуманной и научно обоснованной организационной деятельности.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://allbest.ru

Школа научного управления Ф. Тейлора

1. Теория Ф. Тейлора

Основателем школы научного управления считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс.

Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.

Основные принципы Фредерика Тейлора.

1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.

2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.

3. Сотрудничество администрации с рабочими.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.

Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.

Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.

Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.

Роль дифференциальной оплаты.

1. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.

2. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда.

Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».

Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.

Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.

2.Административная школа А. Файоля

Родоначальником административной школы управления является Анри Файоль (1826-1926). Главная задача административной школы - создание универсальных принципов управления, соблюдая которые организация будет успешно осуществлять свою деятельность.

Принципы управления, сформулированные А. Файолем.

1. Разделение труда, т. е. специализация, необходимая для результативного использования рабочей силы, применительно к управленческому и исполнительскому труду.

2. Дисциплина. Эффективным средством воспитания дисциплины является личный пример руководства. Необходимо установить общие правила для членов коллектива и контролировать их выполнение.

3. Единоначалие. Единоначалие обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства.

4. Единство руководства. Виды деятельности, имеющие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и следовать единому плану.

5. Власть и ответственность. Власть и ответственность взаимосвязаны между собой.

6. Подчинение частных интересов общим. Интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан.

7. Вознаграждение. Стимулирование труда работников должно быть справедливыми, и каждый работник должен знать, за что он получает вознаграждение и в каком размере.

8. Стабильность рабочего места для персонала. По мнению А. Файоля, слишком сильная текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления.

9. Инициатива, т. е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Файоль считал, что подчиненные должны получить возможность проявить личную инициативу, т. к. это стимулирует их к более эффективной деятельности.

10. Порядок, т. е. «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем месте». Работник должен знать свои обязанности, меру ответственности и соблюдать должностные инструкции.

11. Справедливость. Лояльность и верность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным. Необходимо вовремя разрешать конфликтные ситуации, стараться не допускать назревания конфликта.

12. Централизация. Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти в зависимости от сложившихся обстоятельств.

13. Скалярная цепь, т. е. «цепь начальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком скрупулезное следование ей может помешать эффективному управлению.

14. Корпоративный дух, т. е. принцип «в единении - сила». А. Файоль считал, что в организации должна быть хорошо развита корпоративная культура, каждый работник должен понимать цель деятельности организации, ее миссию и свою роль для достижения поставленных целей.

Особенность использования принципов: их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется процесс управления. В связи с этим число принципов управления неограниченно.

3. Школа человеческих отношений

менежмент тейлор управление файоль

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук стали применять приемы управления к межличностным отношениям. Положения науки о человеческом поведении (бихейвиоризм, от англ. behaviour - поведение) использовались для формирования организации таким образом, чтобы каждый ее работник мог быть полностью использован в соответствии с его потребностями. Основные представители школы человеческих отношений: М.П. Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу.

М.П. Фоллет, занимаясь изучением "человеческих отношений" в коммерческих предприятиях, подчеркивала важность согласования целей фирмы и ее работников. М.П. Фоллет и Э. Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами школы человеческих отношений в управлении. Именно М.П. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Знаменитые эксперименты Э. Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе "Уэстерн Электрик" в Хоторне ("хоторнские эксперименты"), открыли новое направление в теории управления. Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и, хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, полагает А. Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень их удовлетворенности должен возрастать, что будет вести к повышению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени научным.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Использование системы дифференциальной оплаты за производительность труда. Исследования по научной организации труда. Выход книги Ф. Тейлора "Принципы научного управления". Основные принципы управления Тейлора. Две основные задачи менеджмента.

презентация , добавлен 11.06.2016

Развитие теории управления как составной части философии. Основные положения теории управления Ф. Тейлора, формирование классического направления А. Файоля. Школа человеческих отношений и поведенческих наук Э. Майо. Развитие теории управления в России.

курсовая работа , добавлен 06.11.2011

Этапы развития теории и практики менеджмента. Принципы современного управления. Концепции научного и административного управления. Принципы А. Файоля. Школа человеческих отношений. Поведенческие науки. Наука управления или количественный подход.

методичка , добавлен 04.05.2009

Основные положения классической школы управления. Принципы и функции управления А. Файоля, Ф. Тейлора и Г. Форда. Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности. Начало революции в области менеджмента. Создание "административной науки".

презентация , добавлен 15.09.2015

Исторические предпосылки возникновения менеджмента, основные положения и применение концепций школ управления. Система управления Тейлора. Бюрократическая система М. Вебера. Схема управления организацией по Г. Форду. Принципы управления Файоля.

контрольная работа , добавлен 06.12.2007

Биография Ф. Тейлора и основные положения его "науки управления производством". Эксперименты Тейлора по изучению производительности труда, разработка основных положений системы рационализации труда. Развитие идей Ф. Тейлора в трудах его последователей.

курсовая работа , добавлен 31.01.2012

Школа административного управления. Принципы Анри Файоля. Необходимость теории менеджмента и сущность административной школы. Принципы менеджмента. Органический подход к организации и проектированию организационных структур. Адаптивные структуры.

реферат , добавлен 28.01.2009

Общие предпосылки возникновения теории научного управления Ф.У. Тейлора, ее сущность и основные принципы. Базовые модели управления предприятием и персоналом. Развитие идей Ф.У. Тейлора в трудах его последователей и их влияние на современный менеджмент.

курсовая работа , добавлен 30.07.2013

Этапы развития менеджмента в мире. Предпосылки создания теории, её цели. Сущность и принципы "Теории администрации". Создание секторов, отделов и подразделений. Вклад Файоля в науку об управлении. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.

реферат , добавлен 14.04.2015

Эволюция теории управления, вклад Макиавелли в ее развитие. Теоретические концепции Тейлора. Конвейерная система работы Форда. Принципы управления Файоля. Научная организация труда в СССР. Идея триединого механизма развития научного управления Гастева.

Период с конца XIX– началаXXвв. ознаменовался переходом к массовому поточному производству, сломом старой фабричной системы, перерастанием мелкого и среднего бизнеса в крупный, т.е. созданием монополий. При фабричной системе мастер занимался всеми вопросами организации производства: нанимал и увольнял персонал, устанавливал скорость работы станков, нормы выработки рабочих, назначал штрафы и следил за дисциплиной, определял, кто и сколько должен получить. Таким образом, мастер был реальным хозяином на производстве, все управленческие функции были сконцентрированы у него.

Представители теории научного управления, в частности, Фридрих Уинслоу Тейлор, пришли к выводу, что монополизация управленческих функций одним человеком – огромная беда на производстве, потому что мастер на все руки, универсал, ведающий десятком функций управления, не может качественно и хорошо выполнять каждую из них. Был сделан вывод, что незаменимых людей на производстве быть не должно, так как чем больше человек чувствует свою незаменимость, тем больше он злоупотребляет своей властью и меньше ощущает свою ответственность. Действительно, проконтролировать мастера не мог никто, при этом сам мастер не знает, какие функции он должен выполнять, и никто его этому не учит, т.е. в целом, систему производства нельзя было назвать построенной на научной основе.

Основоположники данного направления выбрали курс на специализацию. И действительно, обучить мастера одной функции гораздо легче и можно это сделать гораздо быстрее, чем воспитать универсала, на которого уходят десятилетия и который потом, упиваясь своей властью, не берет на себя никакой ответственности. При специализации каждый дорожит своей функцией, отвечает и знает, за что отвечает.

Таким образом, отказавшись от власти одного «начальника», Тейлор предлагает систему разделения работы мастера на восемь составных частей. При этом каждый рабочий ежедневно должен получать указания от восьми узко специализированных непосредственных руководителей.

Кроме того, основополагающим условием теории научного управления является то, что работа исполнителя может и должна изучаться с помощью научных методов. Создатели этой школы полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного исполнения. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения, и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работ.

Основатель теории Ф. Тейлор и его соратники исходили из постулата, согласно которому существует «единственно наилучший» путь выполнения работы и задача состоит в том, чтобы с помощью научных методов открыть этот путь. Процесс поиска «единственного наилучшего» пути стал известен под названием «научного метода менеджмента» или просто научного менеджмента.

Сущность метода Ф.У. Тейлора заключалась в анализе трудового процесса, расчленении его на отдельные операции и приемы, выборе наилучшего (в смысле минимального времени) способа выполнения приема операции и всего трудового процесса. В частности, Тейлор скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера (4```30 фунтов) 1 и выявил, что при использовании лопаты с нагрузкой в 21 фунт, число тонн, перегружаемых одним рабочим в день, возрастает с 16 до 59. Научное исследование работы в данном случае включало определение оптимальной величины груза, который «первоклассный» рабочий может перенести лопатой за один раз, выяснение наилучшего размера лопаты для перемещения данного груза, разработка различных типов лопат для разных материалов. Рабочие должны иметь лопаты различного объема и знать, какой пользоваться для какого груза. Внедрение рациональных методов, фиксированных в виде точных письменных указаний (какие грузы и какими лопатами грузить), привело к тому, что спустя 3,5 г. 140 чел. выполняли работу, для которой ранее требовалось 400```600 чел.

Система Тейлора была построена на жесткой регламентации трудовых процессов – каждое движение и прием труда хронометрировались, нормировались и задавались работнику, который проходил необходимое обучение и инструктаж, при этом осуществлялся контроль за обязательностью выполнения нормируемых операций. Главное внимание Тейлора было направлено на повышение производительности труда, которая, по его мнению, должна обогатить и хозяев и рабочих, при этом общий объем благ будет больше, и доля каждого участника трудового процесса может возрастать без сокращения доли других. Поэтому, если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать, однако для этого необходима “умственная революция” – переворот в психологии и тех и других, создание атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.

«Принципиальной целью управления должно было быть максимальное обеспечение максимального процветания нанимателя вместе с максимальным процветанием каждого работника», – говорил Тейлор. Для него очевидна взаимная зависимость управленческого персонала и рабочих, необходимость их сотрудничества для достижения общей цели – обеспечения процветания всех участников трудового процесса. Для этого, считал Тейлор, необходимо устранить всего три проблемы:

1. Ошибочные утверждения рабочих, что любое увеличение производительности труда неизбежно приведет к безработице.

2. Несовершенные системы управления, которые заставляют рабочих ограничивать производительность с целью защиты своих интересов (систематическое увиливание от работы, саботаж).

3. Неэффективные, требующие больших затрат кустарные методы работы, основанные на «здравом смысле».

Для устранения этих проблем необходимо руководствоваться в работе «великими основополагающими принципами управления», которые можно представить в виде тезисов:

1. «Наука вместо традиционных навыков». В течение многих столетий работники из года в год сами устанавливали неофициальные квоты работ, которые они считали справедливыми. Усилия менеджмента были направлены главным образом на то, чтобы попытаться убедить работников производить больше, не имея при этом какой-либо идеи о том, сколько рабочий может и должен производить. Теперь же администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и сугубо практические методы для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии, т.е. вместо волевых решений необходимо научно обосновывать и планировать каждый элемент работы.

2. “Гармония вместо противоречий”, т.е. противоречия между наемным трудом и капиталом снимаются благодаря повышению производительности труда, – увеличению за счет этого прибыльности предприятия при одновременном повышении заработной платы. Согласно этому тезису, все участники трудового процесса и капиталист, и рабочий, одинаково заинтересованы в рациональной организации труда (если не обращать внимание на то, что капиталист получает прибыли в 5–10 раз больше, а заработная плата рабочих увеличивается лишь в 2 раза при сокращении численности рабочих в несколько раз).

3. “Максимальная производительность вместо ограничения производительности”, т.е. посредством обучения каждого отдельного работника можно достичь максимального использования его индивидуальных возможностей (достичь максимальной производительности труда). Этот тезис предусматривает, что администрация на основе научно установленных признаков тщательно отбирает рабочих, а затем обучает и развивает способности каждого отдельного рабочего. Тезис предусматривает также “максимальное поощрение” за наилучший труд.

4. “Сотрудничество вместо индивидуальной работы”. Администрация осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими с целью достижения соответствия выполняемой работы научным принципам, которые были ею разработаны. При этом администрация, исходя из физических возможностей работников, рассчитывает нормативы каждого вида труда, а работникам остается только выполнять эти нормативы и получать за это заработную плату. Укреплению сотрудничества способствует и заключение трудового договора между администрацией и каждым из работников.

5. “Равномерное распределение ответственности между администрацией и рабочими”. Руководители выполняют всю ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие. Ранее, до Тейлора, весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

6. “Отделение административной работы от производственной”. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие – функцию исполнения. «Очевидно, что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее». При этом план работы должен включать: во-первых, определение точного порядка и механизма работы, во-вторых, перечисление набора инструментов выполнения этой работы, в-третьих, установление точного времени, в течение которого работа должна быть завершена.

Эти тезисы выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности рабочего вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется обучение его выполнению работы в соответствии с утвержденным регламентом. Тейлор исходил из того, что организация труда предполагает выработку многочисленных правил, закономерностей, формул, которые заменяют собой личные суждения рабочего. Проведенные эксперименты дали необходимые данные для формализации процесса труда. Для более жесткой его организации были введены карты – инструкции, конкретные задания – предписания (“уроки”) каждому работнику. “Урок” должен быть задан рабочему не только в форме конечного результата, но и подробно описан технологически, причем инструктивная карта на уроке не должна содержать никаких вопросов исполнителя, быть четкой, ясной и понятной исполнителю.

Важнейшей чертой научного управления является систематизация работы. Для повышения эффективности работы необходимо выбрать наилучший путь выполнения задания и определить стандартное время его выполнения. При этом каждый рабочий на своем рабочем месте должен заниматься только своим узкоспециализированным делом, технологически строго увязанным с другими видами работ. Большая раздробленность работ, по утверждению Тейлора, увеличивает производительность. Повышает производительность и выявление экономичных и устранение лишних движений, что дает возможность установить высокие нормы выработки, которые приведут к резкой интенсификации труда. Характерной чертой «хорошего работника», или, как говорил сам Тейлор, «первоклассного работника», является его желание выполнить в срок поставленную перед ним менеджером работу.

Однако заставить работать рабочего в соответствие с расчетными нормативами может только материальное стимулирование в форме оплаты труда за выполненный урок, установленный руководством. Тейлор открыл феномен группового давления и экспериментально доказал, что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков – до уровня отстающих по производительности труда. И действительно, рабочим оплачивалось присутствие на работе, а не его трудовой вклад, одинаково оплачивались и ленивые, и добросовестные рабочие, тем самым легализировался уравнительный принцип. Он полагал, что трудиться хорошо человеку мешает боязнь наказания: стоит рабочему перевыполнить норму, как администрация вскоре срежет расценки и заставит его работать вдвое интенсивнее за ту же заработную плату. Типичный американский рабочий конца XIX– началаXXвв. трудился на одну треть или на две трети от своих возможностей. Он сознательно работал плохо, так как администрация бесконтрольно понижала расценки, а рабочие отвечали на это ограничением производительности. Сознательное ограничение нормы выработки Тейлор назвал «работой с прохладцей» (саботажем), а сегодня его называютрестрикционизмом .

Под рестрикционизм подводилась вполне нравственная основа. Рабочие считали, что таким способом помогают сохранить работу отстающим собратьям. В самом деле, сегодня предприниматель снизит расценки на 5 %, завтра – на 10 %, а деньги выплачиваются одни и те же, но зарабатываются они все большими усилиями. При этом кто-то не выдерживает темпа – его увольняют. Через некоторое время норма опять повышается, и увольняют еще нескольких аутсайдеров. Рабочие проявляют классовую солидарность.

С социологической точки зрения рестрикционизм – это коллективное поведение, возникшее в результате группового давления лидеров на аутсайдеров с целью выполнять неформальные нормы поведения в ущерб формальным. Неформальная норма выработки устанавливается самими рабочими, а формальная – администрацией. Кроме того, рестрикционизм выступает способом защиты классовых интересов, формой классовой борьбы.

Помимо угрозы, идущей «сверху», на рабочего «снизу» оказывает давление малая группа. Она также не заинтересована в высокой эффективности. В малой группе зреет заговор, возникают неформальные нормы труда, нарушение которых грозит применением беспощадных санкций.

Устранению саботажа способствовала сформулированная Тейлором классическая теория мотивации, в соответствии с которой поступками людей движет желание удовлетворять возрастающие потребности, поэтому они заинтересованы зарабатывать деньги.

Тейлор считал заработную плату одним из важнейших элементов узкой системы управления производством, в основе которой лежат следующие идеи:

Заработная плата выплачивается человеку, а не месту.

Расценки единообразны и справедливы и основаны на точном знании, а не на догадках.

Заработная плата, основанная на точном знании и расчете, выделяет лучших рабочих, уничтожает причины умышленного снижения производительности, пробуждает общий интерес к сотрудничеству рабочих и предпринимателей.

Основы системы дифференцированной оплаты он изложил в работе «Тарифная система» (1895 г.). В отличие от ранее существующей системы оплаты труда, в основу которой был положен принцип «деления прибыли», Тейлор предложил систему, состоявшую из 3-х частей:

Установление норм (стандартов) посредством хронометража.

Сдельная оплата труда.

Плата людям за работу, а не за их присутствие.

Основной принцип дифференциальной системы гласил: отстающие штрафуются, передовики награждаются, а середняки получают норму. Другими словами, если человек на 100% выполнял норму выработки (урок–задание), то он получал обычный оклад. Если он перевыполнял на 101–120%, то получал премию. А если он недовыполнял норму, то депремировался: из его оклада вычиталась соответствующая доля. Теперь рабочие могли не беспокоиться, что им будут платить меньше, если они выполнят свою работу слишком быстро.

Логика дифференциальной системы проста: вознаграждать успевающего, наказывать отстающего. Так ясно выразить свою идею Тейлор смог после того, как понял сущность социального взаимодействия рабочих и предпринимателей. Логика их поведения противоположна, как и их экономические интересы. Заработная плата для собственника – это вычеты из прибыли, поэтому его идеал – уменьшить эти вычеты до нуля. Заработная плата наемного работника – основной и единственный источник средств к существованию, значит, его экономический идеал – увеличить заработную плату до бесконечности. Ни тот, ни другой осуществить свою мечту не могут. В реальности собственник стремится свести заработную плату к минимуму, а работник выколачивает из работодателя максимум заработной платы. Оба подхода недальновидны, потому что преследуют сиюминутные выгоды, свои эгоистические цели. Рабочие не хотят верить администрации, что сейчас необходимо «затянуть пояса», а потом будет лучше, а администрация хочет в это же время выиграть за счет недоплат или даже невыплат заработной платы, не думая о будущем. Все это не способствует доверию к администрации со стороны рабочих. Сознательное ограничение норм выработки (рестрикционизм) и снижение расценок – два механизма, при помощи которых рабочие и работодатели могли отстаивать свои экономические интересы.

Чтобы добиться тесного сотрудничества администрации и рабочих, Тейлор предложил заключение между ними контракта по поводу нормы выработки. Контракт – это правовой документ, в котором закреплен результат торговой сделки между рабочим по поводу цены его труда и предпринимателем по поводу оплаты и условий труда. Таким образом, рабочий и администрация договаривались о том, что один работает лучше, а другой платит больше, т.е. рабочий расписывается в том, что он не будет заниматься рестрикционизмом, а администрация – в том, что не будет снижать расценки. Для обоих условия одинаково выгодны. Если администрация нарушает договоренность, то получает в ответ рестрикционизм – классовую солидарность всех рабочих, которые моментально поставят на место зарвавшихся собственников. Если же рабочие нарушают условия взаимной договоренности, то администрация вправе прибегнуть к практике снижения расценок и наказания зарвавшихся эгоистов. Получается, что стороны друг друга контролируют. В этом и состоит эффективность данного механизма. Достигнутый компромисс, классовый мир оказываются экономически выгодными для обеих сторон – это самое главное.

Саму по себе дифференциальную систему Тейлор считал менее важной, чем научный способ ее назначения. Важно было показать рабочему, что администрация твердо решила премировать только хорошую, а не любую работу, а за брак и намеренные ошибки, за работу с прохладцей, он будет наказан. Тейлор считал, что труд каждого отдельного работника должен оплачиваться по результату. Его подход находился в явном противоречии с нормами тред-юнионистов, стоящих на позициях классовой солидарности.

Однако Тейлор пошел еще дальше. Категорически возражая против уравниловки, он предложил подходить дифференцированно не только к разному объему труда, но также к разной квалификации труда и к разным видам труда, т.е., чем более интеллектуальным является данный вид труда, тем выше премиальные; чем выше квалификация, тем больше премиальные. Таким образом, высококвалифицированный труд должен вознаграждаться больше, а малоквалифицированный – меньше. Посредством анкетирования и наблюдений Тейлор выяснил, что если сильно вознаградить рабочего, то у него проявится чувство легко добываемых денег, он не будет знать, что с ними делать, и это негативно скажется на его образе жизни. Скорее всего, эти деньги будут потрачены на выпивку, а не на расширение культурного кругозора. Высококвалифицированный рабочий, скорей всего, потратит такие деньги на приобретение новых книг, на семью.

В то же время Тейлор не сводил вознаграждение только к деньгам; он считал, что уступки предпринимателей рабочим – тоже награда. К ним он относил организацию рабочих столовых, детских садов, различных вечерних курсов. Все это он считал «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое вызывает у них «добрые чувства по отношению к хозяевам».

Организация труда каждого отдельного работника, по мнению Тейлора, должна быть ориентирована на максимальное использование их индивидуальных возможностей, т.е. проектирование и формирование организационной деятельности должно строиться с максимальным использованием индивидуальных возможностей наличного кадрового ресурса. Важнейшей задачей руководителя является отбор людей, способных отвечать требованиям работы, а затем их обучение, чтобы они могли выполнять работу так, как предписано. Согласно концепции «достигающего рабочего», человеку надо получить такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило здоровью. После того как он освоил простой урок, ему следует поручать более сложное задание. Таким способом человек постепенно достигает потолка своих творческих возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу. Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появиласьидея профотбора .

Напомним, что в конце XIX – начале XX вв. не было ни профессионального отбора, ни профессионального обучения. Рабочих, особенно талантливых, способных и квалифицированных, переманивали с одного предприятия на другое. Это можно было сделать только одним способом – предложить ему более высокую заработную плату. При этом квалифицированный работник начинает себя чувствовать незаменимым. Незаменимого человека обучить на производстве невозможно. Для того чтобы этого не было, нужно уникальную операцию разбить на ряд других, более простых операций для того, чтобы быстро, легко и качественно обучить каждой операции работника с высокой квалификацией. Но прежде чем его обучить, надо его найти, отобрать, что и предложил Ф. Тейлор.

Идею профотбора дополнила концепция профессионального обучения. Она состояла из системы педагогических приемов: обучение навыкам, расширение знаний, тренировка и самостоятельное изучение своей работы. В обучении людей требовалась постепенность. Мастер должен быть настолько квалифицированным, чтобы сам мог встать к станку и продемонстрировать наилучшие приемы труда. Если многочисленные уроки не помогали, то начинала действовать штрафная система санкций. Она тоже применялась постепенно – от самых легких наказаний (выговоров) до самых сильных (штрафов, а затем – увольнений). Такова дисциплинарная или штрафная система, которая дополниладифференциальную систему оплаты труда Тейлора, основанную на принципе индивидуального вклада: больше выработал – выше заработная плата.

В своих принципах организации Тейлор учитывал и социальные интересы работающих – предусматривались возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Более того, применение “свистковой технологии” (12 мин. работы – свисток – 3 мин. отдыха – свисток) для изменения режима труда и отдыха на погрузке чугунных чушек на железнодорожные платформы позволило увеличить дневную норму погрузки с 12,5 до 47 тонн. Введением своей системы «большей оплаты за большую производительность» и установлением перерывов для отдыха рабочих, Тейлор смог достичь своей первой цели в управлении: объединить высокую заработную плату с низкими трудовыми затратами.

Тейлор является родоначальником функциональной системы управления производством. Именно он ввел должности технологов, нормировщиков, мастеров как организаторов труда, механиков по обслуживанию технологического оборудования и т.п., то есть людей, выполняющих одну, узкоспециализированную функцию. Из восьми «функциональных мастеров» непосредственно в цеху должны находиться четверо: инспектор-приемщик; мастер по ремонту; мастер, устанавливающий темп работы и бригадир, а остальные должны находиться в специальном помещении (плановой комнате) и заниматься непосредственно маршрутизацией (контролировать порядок и направление работы), составлением карточек (уроков-заданий), инструкций, отчетов о затрачиваемом времени на производство продукции, вопросами себестоимости, производственной дисциплиной и т.д. Причем, каждый из этих людей, ответственен за контроль различных аспектов работы и за рабочих. При этом Тейлор сравнивает эффективность обучения в школе, где в каждом классе преподают специализированные учителя-предметники, и в школе, где все предметы ведет один учитель.

Тейлор настаивал не только на необходимости разделения планирования работ и их выполнения, но и на необходимости заранее планировать методы работы и всю деятельность организации в целом. В идеальном варианте организацией должен управлять именно плановый отдел. Впервые было признано, что работа по управлению – это определенная специальность и, что организация в целом выиграет, если каждая группа работников будет сосредоточена на том, что она делает успешнее всего. Здесь необходимо подчеркнуть, что при старой, дотейлоровской системе производства, каждый рабочий сам планировал свою работу, сам выбирал себе специальность, и сам же, как умел, осваивал ее. Теперь же администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьем, инструментами, технологией. Рабочему оставалось только хорошо трудиться. При Тейлоре руководить стало сложнее. Менеджер должен был стать не только техническим специалистом, но и социальным инженером : знать личные качества подчиненных, решать конфликты, заботиться о своем лидерском стиле. Тейлор считал: «Прежде, чем администрация потребует от подчиненных хорошей работы, она сама должна трудиться в два раза лучше».

Главная заслуга Тейлора состоит в том, что он продемонстрировал, насколько огромны могут быть потери рабочего времени при осуществлении старого подхода к управлению, когда администрация оставалась пассивным созерцателем течения производственного процесса, целиком возлагая на рабочих ответственность как за выполнение ими общего плана, так и за применяемые ими методы работы, а, кроме того, еще и за используемые ими инструменты. Также Тейлор впервые решил задачу многократного увеличения производства продукции не за счет расширения самого производства, а посредством совершенствования, стимулирования труда и увеличения его интенсивности. Согласно Тейлору, высокая заработная плата и низкие производственные затраты – основа хорошего управления.

Итогом его преобразований стало повышение заработка 50-ти тыс. рабочих на 30-100% по сравнению с заработком рабочих других аналогичных предприятий и двукратное увеличение производимого продукта. Результатом действия его системы стало отсутствие стачек и забастовок на его предприятиях. Единственное, что нужно было рабочим для высокопроизводительного труда – это высокая заработная плата. Отчасти он был прав, ибо в то время люди были благодарны за все, что позволяло им выжить. Физиологические потребности доминировали. Несмотря на положительные результаты, подходы к управлению у Тейлора носили преимущественно механический характер.

Подводя итог, можно отметить основы системы Ф. Тейлора:

– умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;

– подбор работников для выполнения данного вида работ;

– обучение и тренировка рабочих;

– сотрудничество администрации и рабочих.

Практическая реализация системы включала в себя:

– определение и точный учет рабочего времени и нормирование операций;

– подбор функциональных мастеров;

– стандартизация орудий труда, инструмента, рабочих операций и движений;

– введение инструктивных карт – «уроков»;

– дифференциальная (прогрессивная) оплата труда.

Ф. Тейлора упрекали за то, что он превращает рабочего в придаток машины, в автомат, но в своих поздних трудах он говорил о необходимости формирования сознательного отношения рабочих к вводимым новшествам, стимулирования инициативы, усердия, добросовестности, старательности, обучения рабочих, заботы о них, разъяснения целей организации. И хотя эти пожелания не привлекли внимания современников Тейлора, а система Тейлора осталась в памяти как «система выжимания пота», без его работ явно замедлились бы темпы научно-технического прогресса. С первых дней внедрения теория Тейлора встретила сопротивление рабочих, что мешало установлению взаимного доверия между рабочими и предпринимателями. Однако тейлоризм постепенно начал внедряться на предприятиях США, а затем и в других промышленно развитых и развивающихся странах мира.

Во Франции пропагандировал идеи Тейлора Анри Ле Шателье, Шарль Фременквиль, М.и Э.Андре, в Великобритании популяризаторами его работ был Линделл Урвик и Д.Льюис, в Германии проблемы внедрения научного управления исследовал В.Ратенау, в Бельгии – Э.Ландауэр. С принципами и методами Тейлора еще в 1912 г. познакомилась Япония, благодаря директору японского банка KojimaBankЮникори Хошико, посетившего Америку в 1911 г. В 1918 г. советская газета «Правда» цитировала слова В.И. Ленина: «Мы должны испробовать все научные прогрессивные предложения системы Тейлора».

Контрольные вопросы

1. Каковы предпосылки возникновения теории научного управления?

2. В чем состоит задача менеджмента по мысли Ф. Тейлора и его соратников?

3. В чем сущность системы Ф. Тейлора?

4. Для чего Ф. Тейлору была нужна «умственная революция»?

5. Перечислите основные тезисы теории научного управления.

6. В чем главная идея научного управления?

7. В чем состоял феномен группового давления, открытый Ф. Тейлором?

8. В чем сущность «уроков» Ф. Тейлора?

9. Почему американский рабочий конца XIX- началаXXв. сознательно трудился плохо?

10. Что такое рестрикционизм и какая нравственная основа подводилась американскими рабочими под это понятие?

11. Как Ф. Тейлор боролся с саботажем?

12. Какие идеи лежали в основе системы начисления заработной платы в теории Ф. Тейлора?

13. Какой вклад внес Ф. Тейлор в развитие функциональной системы управления?

14. Каким образом Ф. Тейлор стремился добиться тесного сотрудничества администрации и рабочих?

15. Раскройте понятие «дифференциальная оплата труда», опираясь на теорию Ф. Тейлора.

16. Раскройте сущность «свистковой технологии» Ф. Тейлора.

17. Как в теории Ф. Тейлора осуществлялась идея профессионального отбора и профессионального обучения?

18. В чем состояла концепция «достигающего» рабочего?

1. Гвершиани Д.М. Организация и управление. Социологический анализ буржуазных теорий, М, Наука, 1970 – 380 с

2. Кравченко А.И. История менеджмента, М, Академический проект, 2000 – 352 с

3. Соловьев В.С., Симагина О.В. Эволюция теории организации, Новосибирск, СибАГС, 1999 – 160 с

4. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента, М, 1991 – 322 с

5. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент, Теория и практика, М, Наука, 1993 – 176 с