Плюсы и минусы пятибалльной системы оценивания. Управление по образованию, спорту и туризму Оценить все плюсы и минусы

Рынок продажи готового бизнеса в России растет год от года. Все больше людей хотят вложить деньги, пусть даже и небольшие, в реальное дело, попробовать себя в роли предпринимателя. И зачастую приобретение уже действующей компании оказывается оптимальным вариантом достижения этих целей. Но только в том случае, если подойти к вопросу продуманно и основательно.

Малейшее сопротивление продавца в предоставлении информации — сигнал опасности!

При покупке готового бизнеса, вне зависимости от его специфики, можно воспользоваться следующим алгоритмом действий.

Начать предпринимательскую деятельность (также, как и расширить уже существующую) можно двумя путями: создать новый бизнес или купить готовый. Оценив плюсы и минусы второго варианта, можно решить, подходит ли именно он, или лучше воспользоваться вариантом первым.

Плюсы готового бизнеса:

История развития, хорошая или плохая, которая дает возможность его оценить.
Наличие помещений и оборудования.
Укомплектованный штат сотрудников.
Налаженные связи и каналы сбыта.
Готовый продукт (услуга), иногда — уже известная марка.
Определенный спрос на товары (услуги), возможность прогнозировать его изменение.
Детализированные финансовые и бухгалтерские отчеты.

Минусы готового бизнеса:

Оборудование может оказаться изношенным, а технологические процессы — устаревшими.
Аренда может быть не продлена.
Штат сотрудников может оказаться низкоквалифицированным
Контрагенты могут быть ненадежными, отношения с ними могли быть испорчены прежним владельцем.
Впоследствии могут «всплыть» долговые обязательства (неуплаченные налоги, пени и таможенные пошлины или гарантийные обязательства).

ШАГ 2. Выберите тип бизнеса для покупки

Для этого необходимо ответить на несколько вопросов:

1. Есть ли какой-либо вид деятельности и бизнеса, о котором вы мечтали?

2. Какой тип бизнеса лучше всего соответствует вашим знаниям, навыкам и опыту прошлых лет?

3. Чем вы хотите заниматься: производством, оптом, розницей или оказанием услуг?

4. Интересует ли вас бизнес, связанный с импортом-экспортом?

4. Хотите ли вы привлекать к работе в готовом бизнесе свою семью?

Специалисты рекомендуют вначале сделать выбор между производством, розницей, оптом и услугами, затем решить вопрос с импортом-экспортом, а потом — определить конкретный продукт (услугу) или рынок внутри выбранного сектора.

ШАГ 3. Определитесь со средствами

Первым делом решите, сколько собственных средств вы можете выделить для совершения сделки. Затем определитесь, сколько денег вы можете и готовы взять взаймы (например, в банке).

Обратите внимание: возможность привлечения заемных средств для приобретения бизнеса зависит от наличия ликвидных основных средств и недвижимости. Если вы приобретаете бизнес, у которого есть в собственности такие активы, то в большинстве случаев 50% от общей стоимости бизнеса или инвестиционного проекта вы сможете взять в кредит. Ваши личные активы также могут служить залоговым обеспечением для кредита на покупку нового бизнеса.

ШАГ 4. Подберите подходящие по стоимости варианты

Предприниматели, желающие продать свой бизнес, размещают объявления в газетах бесплатных объявлений или в отделе строчных объявлений местных периодических изданий, в любых бизнес-изданиях или информационных бюллетенях, на специализированных интернет-сайтах. Еще один источник предложений — компании-брокеры, специализирующиеся на продаже готового бизнеса.

Обратите внимание: продавцы далеко не всегда «всенародно» заявляют о продаже своего бизнеса. Причина — в необходимости соблюдения строжайшего режима конфиденциальности, так как сообщение о продаже может вызвать волнение среди клиентов, сотрудников и поставщиков. И многие потенциальные продавцы предпочитают использовать сети личных контактов для поиска покупателей.

Поэтому необходимо также наводить справки в среде друзей, знакомых, предпринимателей, адвокатов, служащих банков, бухгалтеров, консультантов и коллег. Можно также опросить поставщиков или дистрибьюторов, работающих в том бизнесе, которым вы интересуетесь.

ШАГ 5. Выясните причины продажи выбранных компаний

Их у прежнего владельца может быть несколько:

Смена места жительства. Отсутствие возможности непосредственного контроля и руководства процессом.
Разногласия между собственниками. Не достигнута совместная договоренность о путях дальнейшего развития компании.
Потеря интереса к бизнесу. По прошествии 6-8 лет деятельность может просто перестать приносить удовлетворение.
Болезнь, достижение почтенного возраста. Ограниченность возможностей владельца по управлению бизнеса, а достойных преемников дела не имеется.
Потребность в инвестициях в другой проект. Владелец нашел более выгодное и менее обременительное направление деятельности.
Продажа непрофильных активов. Некоторые направления деятельности крупных предприятий или холдингов менее доходны или не вписываются в общую концепцию развития.

В принципе, все причины можно сгруппировать следующим образом:

данный бизнес перестал приносить достаточную прибыль (в отрасли наблюдаются спад и снижение деловой активности; компания находится под угрозой банкротства; слабый менеджмент; фирма замешана в криминальных аферах и т.п.);
владелец собирается заняться каким-либо другим бизнесом или диверсифицировать свою деятельность; намерен отойти от дел по личным мотивам; у него не хватает средств для развития компании.

Понятно, что покупка компании целесообразна только тогда, когда владелец фирмы руководствуется соображениями, входящими во вторую группу.

В принципе, на этом этапе из всех ранее выбранных вариантов остаются два-три подходящих.

В условиях российского рынка пока еще невозможно оценить стоимость компании, исходя из рыночной стоимости ее акций, так как на открытом фондовом рынке котируются акции только крупных предприятий. Поэтому при оценке малого и среднего бизнеса специалисты рекомендуют применять следующие подходы: доходный, рыночный и затратный.

Доходный подход

При таком подходе стоимость компании определяется величиной ожидаемого дохода. Этот метод предполагает, что покупатель не заплатит за бизнес сумму большую, чем текущая стоимость будущих доходов за интересующий его период. Применяя такой подход, покупатель просчитывает различные варианты развития бизнеса. Однако при таком подходе уровень риска часто определяется слишком субъективно. Данный метод оценки хорош, если доход компании положителен и устойчив.

Рыночный подход

Стоимость бизнеса оценивается путем сравнения продаж компаний сопоставимого размера в недавнее время. Основное условие применения такого подхода — сформировавшийся рынок. Стоимость оцениваемой компании (V1) определяется как произведение отношения рыночной цены компании-аналога (V2) и ее базового показателя (R2) на базовый показатель (R1) оцениваемой компании: V1=V2/R2×R1. В качестве базовых показателей обычно выступают: чистая прибыль, балансовая стоимость предприятия. При выборе сопоставляемых компаний руководствуются следующими требованиями: отрасль предприятий должна совпадать, количественные и качественные характеристики компании должны быть приблизительно равны.

Затратный подход

Стоимость бизнеса определяется суммой затрат ресурсов на его воспроизводство или замещение с учетом физического и морального износа. Этот подход наиболее эффективен, когда покупатель собирается сравнить затраты на приобретение бизнеса с затратами по созданию аналогичного предприятия.

Однозначного ответа, какой метод оценки применять, нет. В каждом случае подходы комбинируются в зависимости от специфики бизнеса.

Обратите внимание: на данном шаге имеет смысл обратиться к независимым консультантам, бизнес-брокерам или профессиональным оценщикам. Они зачастую играют жизненно важную роль. Ведь определение стоимости бизнеса — это процесс, требующий профессиональных знаний и опыта в различных областях права, математического анализа, экономики, бухгалтерского учета и аудита.

На этом этапе, как правило, остается один подходящий вариант.

ШАГ 7. Изучите выбранный бизнес детально

Если средства позволяют (и игра стоит свеч!), лучше всего опять-таки обратиться к профессионалам и заказать Legal Due Diligence («дью дилидженс») — всеобъемлющую проверку продавца на предмет «должной добросовестности». Как минимум, она позволит прояснить достоверность представленной правовой и финансовой информации, проверить правильность оформления документов и их соответствие действующему законодательству. Как максимум, «дью дилидженс» включает в себя проведение юридического и финансового аудита бухгалтерского и налогового учета, оценку соответствия топ-менеджеров занимаемым должностям, проведение инвентаризации имущества и т.д. до бесконечности.

Если сомнений не очень много, да и сумма сделки не так велика, можно попробовать заняться вышеописанной процедурой самостоятельно: задавайте как можно больше вопросов, требуйте отчетность, справляйтесь о номерах и моделях оборудования и датах их приобретения, наводите справки о деловой репутации, узнавайте о всех обязательствах приобретаемой компании и т.д.

Обратите внимание: малейшее сопротивление продавца в предоставлении интересующей вас информации — сигнал опасности!

Серьезными основаниями для беспокойства также являются:

1. Укороченные жесткие временные рамки для продажи бизнеса.

2. Отсутствует ключевая информация по объекту.

3. Получение даже существующей информации затруднено.

4. Нет ясной причины продажи или обоснования причины продажи не вызывают доверия.

5. Обнаружено, что хотя бы часть информации об объекте продавец исказил или неправильно интерпретировал.

ШАГ 8. Минимизируйте возможные риски

1. Наведите справки обо всем, что потенциально может причинить ущерб бизнесу.

2. Выясните состояние имущественного комплекса и особенности его месторасположения. Так удастся предотвратить проблемы, например, в связи с расторжением арендного договора.

3. Нужно опираться на факты и по возможности не верить на слово, каким бы благонадежным ни был продавец. Особенно это касается объемов прибыли и оборота фирмы, заявленных продавцом.

4. Предложите заключить гарантийное обязательство об отсутствии долгов, которые не проходят по бухгалтерии. Его подписывают все учредители и гендиректор. Юридическая защита покупателя заключается в том, что после подписания гарантийного обязательства они несут персональную ответственность за любые заимствования компании в течение последних трех лет. В случае возникновения негативных последствий у покупателя появляется возможность отправить кредиторов к их реальному должнику, либо, если дело дойдет до суда, подать регрессный иск о защите своих прав.

5. Также юристы рекомендуют составить подробный план передачи управленческих полномочий. Это особенно важно для сохранения отношений с клиентами, поставщиками, партнерами по прочим операциям и работниками приобретаемого предприятия. Ведь покупателю важно сохранить дееспособный бизнес.

6. В договоре с продавцом нужно указать, что новый владелец приобретает только те долги, связанные с деятельностью предприятия, которые указаны в договоре. А задолженности, связанные с предыдущей деятельностью предприятия, к новому владельцу не переходят. В договоре и приложениях к нему должен быть приведен детальный перечень всех задолженностей, включаемых в состав предприятия, с указанием кредиторов, характера, размера и сроков их требований.

ШАГ 9. Начинайте переговоры о покупке

Если все ваши сомнения разрешились в положительную сторону, делайте формальное предложение и переходите к переговорам.

Обратите внимание: продавцы предпочитают не иметь дела с несерьезными покупателями, поэтому не удивляйтесь, если вам предложат внести залог, подобно тому, как это делается во время проведения операций с недвижимостью.

Как правило, на переговорах обе стороны начинают с максимальных и минимальных предложений и постепенно смягчают свои условия. Поэтому вы должны заранее определить цену и условия, на которых вы согласны приобрести бизнес. Естественно, начните с более выгодных для себя условий. Будьте готовы к тому, что продавец встретит ваше первое предложение условиями, которые вы сочтете несправедливыми. Это — неизбежная часть торга. Если ваши намерения серьезны, работайте в направлении условий, которые вы согласны принять.

ШАГ 10. Приобретайте бизнес!

Справка

Рынок продажи готового бизнеса: итоги 2006 года

(www.1nz.ru/readarticle.php?article_id=1278)

Наиболее востребованными и предлагаемыми, как обычно, остаются кафе и небольшие рестораны в ценовом диапазоне 50-150 тыс.$; парикмахерские, салоны красоты (25-50 тыс.$); автосервисы (100-250 тыс.$).

Среди турагентств преобладают предложения 10-20 тыс.$, на которые спрос, как правило, очень незначительный. Достойными предложениями могут считаться туристические компании, обладающие не только турагентской, но и туроператорской лицензией, имеющие собственных представителей за рубежом и договора с отелями и гостиницами. Но цена такой компании уже будет от 30 тыс.$ и выше.

Наметились определенные предпочтения в приобретении бизнеса, связанного с оказанием нематериальных услуг: консалтинговые, аудиторские компании, образовательные учреждения. Инвесторы готовы вложить в такие компании, существующие более 5-7 лет и обладающие всеми необходимыми лицензиями и разрешениями, до 150 тыс.$. Стали предлагаться такие виды бизнесов, как модельные, концертные агентства. Больше появилось предложений по продаже рекламных и рекламно-производственных компаний.

В области медицины и фармакологии виден избыток предложений медицинских центров и стоматологических клиник и, напротив, спрос на аптеки и аптечные киоски, превышающий предложения.

В розничной торговле наблюдается значительное превышение предложения над спросом. Это характерно для небольших магазинчиков и павильонов в торговых центрах стоимостью 30-180 тыс.$.

Среди производственных предприятий пользуются популярностью заводы по производству кирпича, блоков, плитки. Покупатель может заплатить за такой бизнес до 1 млн $, но он должен быть уверенным, что сохранятся все старые связи и потребители. В то же время уменьшается спрос на такой вид бизнеса, как производство окон и дверей из ПВХ. Встречаются предложения по пищевому производству (колбасные, кондитерские цеха) стоимостью 400-700 тыс.$, но спрос на них невелик.

В ходе оценки работодатель сравнивает сотрудника, занимающего ту или иную должность, со специалистом, идеально подходящим для этой позиции.

На Западе формализованная оценка появилась в компаниях США в начале ХХ века.

В 1960-е появилась новая методика — управление по целям (МВО — Мanagement by оbjectives) — оценивались личные достижения каждого сотрудника.

Оценка персонала - система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциала в разрезе стратегических задач компании.

В 1980-е была создана методика, названная Performance management (PM) — управление результативностью. Оценивается не только результат, но и способы его достижения. Предполагает масштабную обратную связь с сотрудником. Он может служить инструментом прогнозирования дальнейшего профессионального развития сотрудника и планирования его карьеры в компании.

В 1980 — 1990-е объективность оценки повысилась с приходом новой техники — «360 градусов», которая предполагает системный опрос людей (руководителя, подчиненных, коллег и клиентов), с которыми сотрудник работает.

В то же время популярностью начинает пользоваться Assessment Center (Центр Оценки), предполагающий комплексную оценку по компетенциям. В основном применялся при оценке руководителей высшего звена с целью назначения на эти должности и для зачисления в кадровый резерв компаний.

В России традиционным способом оценки считается аттестация.

Современные методы оценки в России появились недавно, с приходом на российский рынок западных компаний. Число компаний, применяющих РМ, Ассессмент Центр, в том числе внутренний, «360 градусов» растет, но не столь быстрыми темпами, как хотелось бы. В основном препятствием является российский менталитет непреемственности западных технологий, недоверия к ним, а также тяга к стабильности и консервативности.

Рассмотрим основные методы оценки персонала, применяемые в российских компаниях.

Аттестация

Порядок проведения аттестации излагается в официально утвержденных документах. При отсутствии таковых, организация должна иметь утвержденное в установленном порядке «Положение об аттестации» персонала компании. Порядок и все регламенты согласуются и утверждаются первыми лицами компании.

Аттестация — это право администрации компании, которое может быть реализовано в отношении всех или отдельных категорий сотрудников. Могут исключаться из оценки работники, проработавшие менее одного года, беременные женщины или имеющие детей до трех лет, представители топ-менеджмента.

Проводится аттестация один, два или три раза в год. Может быть по решению администрации очередной или внеочередной.

Аттестация оценивает квалификацию, результаты труда (оценочный лист или по рекомендации от руководителя), уровень знаний и практические навыки (в форме стандартного экзамена), деловые и личностные качества.

Критерий оценки — профессиональный стандарт специальностей и должностей.

Создается аттестационная комиссия из представителей среднего звена, работников кадровых служб, членов профсоюза. Количество определяется обычно нечетным числом участников в количестве от 5 до 11. Комиссия в присутствии работника рассматривает все данные и выносит решение о дальнейшей судьбе сотрудника в организации.

Итоги могут быть основанием для увольнения сотрудника согласно ст. 81 ТК РФ. В случае несогласия с решением аттестационной комиссии, сотрудник в праве подать апелляцию в комиссию по трудовым спорам на предприятии или обратиться в суд. Комиссия должна представить обоснования своего решения.

Заключается в совместной постановке задач руководителем и сотрудником и оценке результатов их выполнения по прошествии отчетного периода (обычно конец финансового года).

Оценка затрагивает все категории и должности компании.

1) Составляется список задач:

а) менеджер сам ставит задачи, а потом доводит их до сотрудников. Затем происходит корректировка с учетом предложений сотрудника;

б) менеджер и сотрудник ставят задачи независимо друг от друга, а потом на собеседовании согласовывают их.

2) Определяются критерии выполнения задач (коэффициент, вес в процентах от общего успеха для каждой задачи) в соответствии со стратегией компании.

3) Определяется успешность выполнения задачи. Приоритетным считается мнение руководителя или к решению привлекают вышестоящего руководителя.

4) Намечаются меры по улучшению качества работы.

Оценивает результаты, методы и компетенции сотрудников, выявляются области развития, планируется карьера сотрудника. Участие принимают все категории и должности компании. Акцент ставится на обратной связи руководителя с подчиненным в виде регулярности контактов раз в год (формально) и чаще (по мере надобности, неофициально).

Собеседования по постановке задач и итоговое интервью (производится совместно руководителем и подчиненным) проходят раз в год, где сотруднику предоставляется обратная связь по его работе и вырабатываются пути развития его успешности и качества работы. Оцениваются результаты работы по задачам и компетенциям, выявляются области и составляются планы обучения сотрудника и развития его карьеры.

«360 градусов»

Оценка по компетенциям, выполняемая людьми, которые постоянно работают с сотрудником.

Применяется и для отдельных кадровых задач, и в качестве дополнения к основной системе. Сотрудник сам может инициировать проведение этого метода оценки, чтобы определить свои области развития.

Мнение о сотруднике выносят четыре стороны: руководитель, подчиненные, коллеги и клиенты (сверху, снизу, рядом и около) в количестве 7 — 12 человек. Желательно, чтобы оценивали люди не только позитивно, но и критично.

Оцениваемые компетенции:

Лидерство

Работа в команде

Управление людьми

Самоменеджмент

Коммуникабельность

Видение

Организаторские способности

Умение принимать решения

Профессионализм

Инициативность

Способность к адаптации

Данные заполненных опросников и анкет собираются и отправляются на обработку внешнему провайдеру (для достижения полной конфиденциальности) или обрабатываются онлайн (автоматически). Свою оценку показать может только руководитель, предоставляя таким образом обратную связь.

Результаты оценки (обычно по пятибалльной шкале) получает сотрудник и его руководитель.

Ассессмент Центр

1) Подготовительный этап:

— определение целей оценки;

— разработка (актуализация) модели компетенций. Модель должна соответствовать общей стратегии компании и включать компетенции, необходимые для выполнения определенной задачи. Для разработки компетенций обязательно привлекаются бизнес-лидеры и желательно первое лицо компании. Компетенции прописываются по уровням.

2) Разработка процедуры Ассессмент Центр:

— разработка плана-сценария (тайминг и логистика мероприятия);

— моделирование и/или адаптация упражнений;

— определение набора и последовательности оценочных методик;

— обучение экспертов, тренинг наблюдателей;

— ознакомление оцениваемых участников с программой Ассессмент Центр.

3) проведение Ассессмент Центр:

— проведение деловой игры, кейсов, групповых дискуссий, в которых проявляются выбранные компетенции. Тема может быть любой, и необязательно должна соответствовать содержанию работы сотрудника. Каждый кейс дает возможность оценить несколько компетенций в разных сочетаниях. Упражнения выполняются в группе или в паре. За поведением сотрудников следят специально обученные наблюдатели — внешние консультанты, сотрудники HR-департамента, представители бизнес-подразделений;

— индивидуальные интервью, тесты (на интеллект, личностные) с каждым участником по результатам игры;

— общая оценка участника игры (интеграционная сессия) — сведение оценок. Все наблюдатели высказывают свое мнение о поведении человека во время деловых игр и обсуждают общую оценку каждой компетенции;

— составление отчета по итогам Ассессмент Центра;

— предоставление обратной связи участникам Ассессмент Центра.

Очень важно, чтобы консультанты/наблюдатели, дающие обратную связь, были исключительно тактичными и осторожными. Часто в Ассессмент Центрах оцениваются амбициозные сотрудники с высокой самооценкой. После проведения обратной связи у них должно остаться позитивное впечатление.

Также к методам оценки можно неофициально приурочить коучинг, который является неосновным, но дает более развернутую информацию о сотруднике — его потенциале, мотивациях, намерениях, стремлениях, сильных и слабых сторонах. Коучинг является сильным мотивирующим и инициирующим ответственность сотрудника к своей деятельности методом, поэтому на всех стадиях работы сотрудника его можно применять и как метод оценки, и как метод развития, и как способ мотивации сотрудника.

Сравнительные характеристики различных методов, этапы внедрения системы оценки в компании, а также сложности, возникающие при этом.

Определение потребности в оценке персонала

Компания должна оценить, а консультант может помочь в этом путем информирования (плюсы и минусы каждого метода оценки), какой метод оценки приемлем для компании и необходима ли она вообще, исходя из анализа следующих факторов:

Дата последнего оценочного мероприятия.

Возраст компании.

Насколько компания материально готова к реализации оценочного мероприятия.

Наличие стратегии и миссии.

Насколько развита корпоративная культура компании и каковы ее особенности.

Размер компании.

Сфера деятельности компании, характер производимой продукции или предоставления услуг.

Социально-психологическая атмосфера в компании.

Этап работы сотрудников, подлежащих оценке и др. факторы.

Для определения собственно потребности в оценке, консультанту и заказчику необходимо понять причину обращения в консалтинговую компанию, потому что пожелания к проведению оценки могут быть самыми разными, от реальной необходимости выявить уровень успешности компании до проведения оценки как дани моде. Последнее пожелание не является потребностью в оценке, а ее проведение может запустить необратимый процесс распада компании. Поэтому процесс определения истинных намерений, где простраивается ясная цель, результат и конкретные задачи компании, первый и наиболее важный этап в проведении собственно оценки персонала.

Каждый этап работы сотрудника в компании предполагает использование определенных методов оценки

— - применяется только в сочетании с другими методами

Может применяться отдельно

На этапе окончания испытательного срока применяют оценочные интервью и тесты на знание предмета деятельности.

Преимущества проведения оценки

Преимущества оценки для компании

1. Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании.

2. Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва.

3. Создание целенаправленно программы развития персонала.

4. Мотивация персонала.

5. Построение корпоративной культуры.

6. Организационное развитие.

Преимущества оценки для сотрудника

1. Определение места и роли каждого сотрудника в компании — по горизонтали и вертикали.

2. Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда.

3. Возможность получить обратную связь от непосредственного руководителя.

4. Гарантия того, что достижения не останутся без внимания (если система работает эффективно).

5. Возможность профессионального и карьерного роста.

Место оценки персонала в процессе управления персоналом

Обучение персонала. Оценка персонала помогает выявить потребность работников в обучении, а также определить эффективность используемых программ обучения.

Кадровое планирование. Оценка рабочих показателей позволяет определить как нынешнюю, так и будущую количественную и качественную потребность в персонале.

Отбор персонала. Информация по оценке рабочих результатов используется для совершенствования используемых методов привлечения и отбора кадров.

Развитие работников и планирование карьеры. Оценка рабочих показателей позволяет оценить потенциал сотрудника и наметить пути по выполнению более сложной и ответственной работы.

Стимулирование и мотивация труда. Оценка рабочих показателей помогает повысить действенность системы мотивации и стимулирования, предоставляя сотрудникам обратную связь, оценивая их вклад в достижение целей организации и подразделения.

Формирование кадрового резерва и работа с ним. Оценка работы и рабочего поведения сотрудников лежит в основе формирования резерва и определении эффективности его подготовки.

Внедрение системы оценки персонала в компании

Внедрение системы оценки в компании происходит в несколько этапов:

1) Принятие решения о создании системы оценки в компании топ-менеджментом и HR-департаментом компании. Действия на этом этапе:

Определить цели оценки и влияние ее на мотивацию сотрудников (предварительно провести опрос сотрудников).

Служба управления персоналом должна провести презентацию для высшего руководства о преимуществах и недостатках различных методов оценки.

Принятие решения о внедрении системы оценки в компании в целом и о ее методе проведения.

Решение о создании рабочей группы.

2) Создание рабочей группы, в которую войдут представители среднего менеджмента, HR-департамента, юридической и PR-служб, возможно, внешние консультанты и сотрудники компании. Группа предоставляет высшему руководству подробный план действий по созданию и внедрению системы, и бюджет, если необходимо.

3) Выбор методов оценки и разработка первого варианта системы.

а) разработка системы корпоративных компетенций.

б) уточняется организационная структура компании и линейное подчинение для выяснения каскада иерархии.

в) система оценки соотносится с системой бизнес-планирования в компании и KPI

г) система оценки должна вписываться в весь спектр HR-инструментов.

д) рассмотреть и уточнить должностные инструкции.

Результат — окончательно принятое решение о методе оценки, структуры системы оценки, набора компетенций, оценочной шкалы, варианты бланков и форм.

4) Доработка системы и подготовка документов HR-департаментом: положение об оценке, оценочные формы, инструкции для менеджера и сотрудника.

5) Информационная поддержка системы внутри компании, проведение обучения для менеджеров (оценивающих) по плану: разъяснение преимуществ оценки для компании и сотрудников, четкое описание последовательности проведения оценки, структуре оценочных форм и способе их заполнения, тренинг постановке задач и соотнесения их с бизнес-планом, рассказ о последствиях результата для сотрудников и компании, тренинг навыков проведения оценочного интервью с сотрудниками.

6) Доработка системы с учетом пожеланий руководителей среднего звена.

7) Проведение обучения для персонала.

8) Проведение оценки.

9) Подведение итогов, анализ успехов и неудач.

Ошибки и сложности во внедрении системы оценки

Несоответствие метода оценки степени зрелости компании.

Негативное отношение сотрудников к любой оценке их работы.

Оценка личных качеств работников в отрыве от должностных обязанностей и компетенций.

Система оценки не связана с системой материальной и нематериальной мотивации.

Менеджеры считают, что на проведение оценки у них нет времени.

Участие сотрудников в постановке задач минимально.

Менеджеры дают плохую обратную связь, а сотрудники не умеют воспринимать ее.

Заниженная или завышенная самооценка сотрудников.

Магазин сниженных цен торгует стандартными товарами по более низким ценам за счет снижения нормы прибыли и увеличения объемов сбыта. Простое использование время от времени цен со скидкой и устройство распродаж еще не делают торговое предприятие магазином сниженных цен. Не делают его таковым и торговля товарами низкого качества по дешевке. Настоящему магазину сниженных цен присущи пять особенностей:

1) он постоянно торгует по ценам ниже тех, что преобладают в заведениях с высокими наценками и невысокой оборачиваемостью товарных запасов;
2) он делает акцент на марочных товарах общенационального распространения, так что низкие цены вовсе не предполагают низкого качества изделий;
3) он функционирует по методу самообслуживания при минимуме удобств;
4) он обычно располагается в районе с низким уровнем арендной платы и привлекает покупателей из сравнительно отдаленных мест;
5) в нем установлено простое и функциональное торговое оборудование 11. По оценкам, в 1981 г. в США насчитывалось 8282 универсальных магазина сниженных цен, имевших общий товарооборот почти 73 млрд. долл. 12

У розничной торговли по сниженным ценам долгая история. К этой практике еще до второй мировой войны прибегали хорошо известные нью-йоркские универмаги сниженных цен «Александр» и «Мейс». Но подлинный бум розницы сниженных цен начался в конце 40-х годов, когда подобным образом стали продавать не только товары кратковременного пользования (одежду, туалетные принадлежности), но и изделия длительного пользования (холодильники, электробытовые приборы, стиральные машины, посудомойки, кондиционеры, товары для дома, спортивные товары). Первые послевоенные магазины сниженных цен, такие, как «Мастерс», «Корвет» и «Ту гайз», пользовались успехом по ряду причин. В эти годы многие товары длительного пользования оказались в значительной мере стандартизированными, и потребность в торговом искусстве магазинного продавца снизилась. Более того, появилась обширная новая группа чутких к ценам, но состоятельных потребителей. Магазины сниженных цен работали почти что в складских помещениях, в районах с низкой арендной платой, но интенсивным людским потоком, оказывали минимальное количество услуг, проводили широкую рекламу и предлагали достаточно широкий и глубокий ассортимент марочных товаров. Их эксплуатационные расходы составляли 12 - 18% от суммы продаж, а не 30 - 40%, как у универмагов и специализированных магазинов. К 1960 г. на долю магазинов сниженных цен приходилась уже одна треть продаж всех электроприборов. Средняя оборачиваемость товарных запасов в них составляла 14 раз в год, а не 4 раза, как в обычных универмагах.

В последние годы интенсивная конкуренция между магазинами сниженных цен, а также между магазинами сниженных цен и универмагами побудила многих розничных торговцев по сниженным ценам заняться облагораживанием своего образа: улучшилось оформление интерьеров, добавлены новые ассортиментные группы товаров, такие, как готовое платье, увеличено число оказываемых услуг, включая инкассирование чеков и облегчение процедуры возврата товаров, открыты новые филиалы в пригородных торговых центрах. Все это привело и к росту издержек, и к росту цен. Более того, конкурирующие с магазинами сниженных цен универмаги нередко тоже снижают цены, и различия между этими двумя типами торговых предприятий все больше стираются. Из-за растущих издержек и потери своего ценового преимущества в 70-х годах прекратили существование несколько крупных сетей магазинов сниженных цен.

Помимо магазинов со смешанным товарным ассортиментом розничная торговля по сниженным ценам охватила и специализированные магазины. Появились магазины сниженных цен, торгующие спортивными товарами, стереоаппаратурой, книгами. Одной из наиболее интересных тенденций стало появление продовольственных магазинов сниженных цен. В 1956 г. сеть универсамов «Шоп-райт» отказалась от использования зачетных талонов и решительно перешла к торговле по сниженным ценам. Экономию обеспечивали за счет сокращения часов работы, отказа от второстепенных услуг и торговли «каждый день по низким ценам». Повышение эффективности работы позволило устанавливать цены примерно на 4% ниже, чем в обычных универсамах, и принесло сети огромный успех

Вывод :

- Из сказанного выше следует, что магазины сниженных цен очень интересны покупателям(+), готовых пожертвовать сервисным обслуживанием(-) ради снижения цены .
-Продавцам с одной стороны станет легче работать(+), не придется «подталкивать» людей к покупке, ведь у них есть очень большое преимущество – сниженная цена. С другой стороны, их труд не будет так цениться(-), и, соответсвенно их зарплата будет ниже.
-Товары могут продаваться любого вида – от парфюмерии до продуктов питания и бытовой техники.
-Возникновение таких магазинов приведет к попытками обычной розницы снизить цены и сократить издержки.
- Что касается супермаркетов больших площадей, их плюсы в том, что там есть огромный выбор ассортимента любой продукции вследствие достаточного места.

Наверняка вы слышали о «методе плюсов и минусов». Вам предлагают разделить лист бумаги на две части: в правой - написать все плюсы, в левой - все минусы принимаемого решения.

Все логично. Я сама пару раз принимала так решения: записывала плюсы и минусы, замечала, что плюсы не такие уж и большие, - и отказывалась от изменений. Или оставляла все как есть, ведь по списку получалось, что плюсов не так уж много. Но потом я сожалела о том, что решила ничего не менять: ситуация усложнилась - и проблем только прибавилось.

Поэтому я усовершенствовала способ. Принимая решение, важно учесть последствия. Например, что будет, если не принять предложение о работе?

Возьмите не один, а два листа бумаги. И оба разделите на две части: + и – . На первом листе запишите плюсы и минусы, если вы примете предложение. На втором - все плюсы и минусы, если вы от него откажетесь. Вы заметите, что минусы непринятия решения могут оказаться невероятно серьезными в стратегическом плане.

Как это помогает выбрать работу?

Например: человек ищет работу. На данный момент предложение только одно, и оно ему не очень нравится. Денег платят на 20% меньше, чем хотелось бы. От метро добираться пешком 15 минут. Но должность и задачи, которыми предстоит заниматься, вдохновляют. К тому же есть возможность развиваться в профессии.

Составляем списки плюсов и минусов для варианта «Принять предложение».

Плюсы:

приток денег будет уже через две недели;
уникальный профессиональный опыт.

Минусы:

придется тратить на дорогу на 40 минут больше, чем раньше. Это время придется отнять у себя или семьи;
придется ходить по улице 30 минут в день и в снег, и в дождь;
оплата на 20% меньше, и человек не сможет, например, оплачивать обучение ребенка.

Исходя из этой логики, правильным будет отказаться от предложения. Но давайте составим список плюсов и минусов для ситуации, когда от предложения человек отказывается.

Плюсы:

останется время на поиск более подходящего предложения;
есть возможность отдохнуть от работы и набраться сил;
не придется тратить время на дорогу: проведет больше времени с семьей.

Минусы:

может упустить шанс заняться интересными задачами;
приток денег задержится на неопределенный срок;
не будет бюджета на весеннюю поездку, которую давно планировал;
получит трудовую книжку с записью с разрывом больше чем 3 месяца - он уже 2,5 месяца без работы.

Посмотрев на оба листа, человек увидит более масштабную картину и серьезные последствия в долгосрочной перспективе. И сможет принять правильное решение.

В каждом случае плюсы и минусы будут свои. Более того, плюсы для одного могут быть минусами для другого. Поэтому ориентируйтесь на собственные потребности и желания и следуйте этим советам:

если выбираете между несколькими работодателями, составьте списки для каждого варианта. Некоторые отпадут сразу, не выдержав конкуренции с явными лидерами.
Выделите время, чтобы провести подробный анализ. Не бойтесь писать минусы тем, кто вам уже понравился.
Подойдите к анализу максимально критично. Это убережет вас от поспешных, непродуманных решений.

ШКОЛЬНАЯ ОТМЕТКА: ПЛЮСЫ И МИНУСЫ

Зейнутдин Абасович Абасов,

профессор кафедры педагогики

Ульяновского государственного педагогического

университета, кандидат педагогических наук

Пожалуй, ни одна школьная проблема не вызывает столь разноречивых суждений как школьная отметка. У учителей, учёных, родителей, да и у самих учащихся есть своё мнение на этот счёт. Одни высказываются за сохранение существующей пятибалльной системы оценки, другие — за увеличение числа баллов, третьи предлагают совсем отказаться от отметок и перейти к безотметочному обучению, четвёртые — наряду с отметками перейти к практике оценки учащимися своих учебных достижений и так далее. Разброс мнений связан с тем, что сложна самапроцедура оценивания знаний, велико число критериев измерения, субъективен подход учителя при выставлении отметок и тому подобное.

. отметка. оценка. безотметное обучение. мотивы получения отметок

. стереотипы ожидания учителей. самооценка

История и география отметки

Споры вокруг школьной отметкив мировой школе и педагогике ве-дутся давно. В разное время в раз-ных странах были высказаны и применены различные подходы к совершенствованию системы оце-нивания. Так, в отечественной шко-ле в первые после революционные годы попытка совершенствования оценок свелась к отказу от их упо-требления. 31 мая 1918 года народ-ный комиссар просвещения А.В. Луначарский подписал поста-новление «Об отмене отметок», со-стоящее из двух положений. «1. Применение балльной системы для оценки познаний и поведения учащихся отменяется во всех безисключения случаях школьной прак-тики. 2. Перевод из класса в класс

и выдача свидетельств производится на основании успехов учащихся по от-зывам педагогического совета об испол-нении учебной работы».

Запрещались все виды экзаменов: всту-пительные, переводные, выпускные. От-менялась индивидуальная проверка на уроке. В качестве желательных средств наркомпрос рекомендовал: пери-одические беседы с учащимися по прой-денным темам, устные и письменные доклады, отчёты о прочитанных книгах. Вместо традиционной системы проверки знаний основной формой стал самоконт-роль, выявление достижений коллектива,а не отдельного ученика.

Постановлением СНК СССРи ЦК ВКП(б) «Об организации учебной работы и внутреннем распорядкев начальной, неполной средней и средней школе» от 3 сентября 1935 года в школу вводилось пять ступеней оценки успевае-мости учащихся:

1) очень плохо;

3) посредственно;

4) хорошо;

5) отлично.

Однако и эта мера оказались неэффектив-ной. 10 января 1944 года СНК РСФСР принимает постановление «О введении циф-ровой пятибалльной системы оценки успева-емости и поведения учащихся начальной, семилетней и средней школы», в котором отмечалось, что в целях более чёткой и точ-ной оценки успеваемости и поведения уча-щихся заменить применяемую в школе сло-весную систему оценки успеваемости и по-ведения учащихся — отлично, хорошо, по-средственно, плохо, очень плохо — цифро-вой пятибалльной системой: 5, 4, 3, 2, 1.

В середине 1960-х годов лабораторией экс-периментальной дидактики НИИ педагогики Грузии проводился эксперимент по безотме-точному обучению. Учащимся начальных классов отметки не ставились. Цифровые от-метки были заменены содержательными оценками.

Интересный и поучительный для понимания развернувшейся в наши дни дискуссии о ме-сте и роли отметок в школьной жизни ре-бёнка опыт был накоплен в Павлышской средней школе В.А. Сухомлинского. Замеча-тельнейший педагог, исповедовавший гуман-ный подход в образовательно-воспитательном процессе, великолепно понимал роль и значе-ние отметок для учащихся. Вовсе не отказы-ваясь от отметок («Я далёк от намерения вообще изгнать отметку из школьной жизни. Нет, без отметки не обойтись»), в его школе сперва в начальных, затем в среднихи старших классах не ставились отрица-тельные отметки. Если ученик не был го-тов к уроку или письменная работа была выполнена плохо, двойку ему не ставили. Может создаться впечатление, что это ве-дёт к расхолаживанию учащихся, сниже-нию требований к себе. Однако всё на-оборот: поскольку «отсутствие оценки для ребёнка несравненно большая беда, чем двойка. В сознании ученика утверждается мысль: если у меня ещё нет оценки, зна-чит, я ещё не потрудился как следует» 2 .

Изымая двойку и единицу из употребле-ния, Сухомлинский исходил из того, ка-кую психологическую травму ребёнку мо-гут нанести отрицательные отметки. По его представлению, нельзя допускать,чтобы оценка превращалась для ребёнка в путы, сковывающие его мысль. Поэтому в его школе умственный труд оценивался лишь тогда, когда он приносил школьнику положительные результаты.

В наши дни в школьных системах стран Запада существуют различные системы оценки знаний учащихся. Так, в японских школах действует пятиуровневая шкала оценок: S (очень хорошо), А (хорошо),В (удовлетворительно), С (плохо), Д (очень плохо).

В школах Германии — шестибалльная система оценок, где каждому уровню (от-метка) соответствует определённая сумма баллов: 1 (отлично) — 15—13 баллов;2 (хорошо) — 12-10 баллов; 3 (удовле-творительно) — 9 —7 баллов; 4 (ниже удовлетворительного) — 6—4 балла; 5 (слабо) — 3 —1 балл; неудовлетвори-тельно — 0 баллов 3 .

В российских школах тоже используются различные формы оценивания знаний учащихся. Так, в 15-й гимназии г. Клина перешли на 10-балльную систему, а в школе с Ямкино Ногинского района Московской области с 1991 года работают по 20-балльной системе.

По инициативе Центра педагогического мастер-ства Департамента образования Москвы в не-которых столичных школах отменены текущиеотметки, но сохранены отметки за четвертьи триместр. Оценку за триместр ученик получа-ет по результатам тестовых испытаний 4 .

В.П. Симонов и Е.Г. Черненко разработали и экспериментально проверили эффективность десятибалльной шкалы оценивания, которая, по их утверждению, обеспечивает «создание более достоверной, надёжной, доказательной и общепонятной системы оценки труда уча-щихся» 5 .

1 Народное образование в СССР. Общеобразовательная школа. Сборник документов. 1917-1973 гг — М 1974 —С. 133, 171, 179.

2 Сухомлинский ВА. О воспитании. М., 1975 С. 85-86.

3 Джуринский А.Н. Сравнительная педагогика. —М., 1998.

5 Симонов В.П, Черненко Е.Г. Как уберечь начальную школу от внедрения псевдо инноваций // Начальная школа. —2001. — № 1. — С. 91-101.

Поиски новых форм оценки знаний учащихсяпродолжаются.

Обучение без отметок глазами педагогов и учащихся

Одна из попыток совершенствования традици-онной системы контроля и оценки знаний уча-щихся — безотметочное обучение. В пред-ставлении одного из идеологов и проводников этого подхода Ш.А. Амонашвили отметки —самое большое зло школы. Вредоносность от-меток, по утверждению педагога-гуманиста, за-ключатся в том, что они заменяют познава-тельные мотивы другими мотивами. Иначе го-воря, отрицательная сторона отметок в том, что учащиеся учатся ради отметок. В этом случае исчезает радость познания. В процессе обучения насаждаются нервозность, страх, не-приязнь к учителю, учебная деятельность школьника становится неполноценной, посколь-ку из неё выпадает оценочный компонент. В экспериментальном обучении Ш.А. Амо-нашвили отметки заменены развёрнутыми оце-ночными суждениями педагога и учащихся, ба-зирующимися на ясных и чётких эталонах и самооценке школьников. Обучение безотметок, по утверждению педагога-нова-тора, способствует формированию учеб-но-познавательных мотивов, росту по-знавательной активности, установлению гуманных отношений между педагогоми детьми.

Е.М. Свешникова даёт развёрнутую по-ложительную характеристику безотметоч-ному обучению. Эта система, по еёпредставлению, имеет следующие плюсы.

1. В условиях данной системы у детей отсутствует страх оценки, а именно: на уроках царит свобода мысли, осуще-ствляется сотрудничество как с учите-лем, так и между учащимися. Никто из детей не чувствует себя ущербным,не стесняется признавать и обсуждать свои ошибки. Отметка как мотив учения исчезает и постепенно формируется главный познавательный мотив. Созда-ется имидж знания.

2. Отсутствие отметок позволяет ребён-ку открыто сказать о своём незнании,

а для мотивированного обучения ученику крайне необходимо самому определить качество его знаний: что ему удаётся и как, какие пробелы в своих знаниях и умениях следовало бы ему восполнить и как.

3. Отсутствие отметок даёт возмож-ность сформировать у ребёнка полно-ценную учебную деятельность, так как выпадение любого из компонентов учеб-ной деятельности (в том числе контроля и оценки) делает её неполной. В тради-ции из целостной структуры учебной работы выпадает именно контроль и оценка со стороны ребёнка, они изы-маются и присваиваются учителем, а ученик самоосвобождается от необхо-димости контролировать и оценивать. Контролирует, проверяет, находит ошибки, указывает на недостатки, оце-нивает, высказывает своё суждениео результатах учёбы ребёнка только учитель. Поэтому в обычной школе учебная работа постепенно лишается собст-венно контролирующего и оценивающего компонентов и, следовательно, внутренней мотивирующей и направляющей основы.

4. Если контроль и оценка со стороны уче-ника сопровождает весь ход учебной деятель-ности, сильный оценочный компонент со сто-роны прежде всего самого ребёнка и его то-варищей обязательно обеспечивает успехи закрепляет в нём уверенность в своих воз-можностях. Уверенность же в успехе, со сво-ей стороны, рождает и усиливает интересы ребёнка в учении, его страсть к познанию 6 .

А теперь посмотрим, как сами учащиеся, во благо которых ведётся этот долгий и го-рячий спор, относятся к отметкам. Сошлем-ся на исследования, в которых эта проблема была предметом специального изучения.98 % опрошенных Л.И. Липкиной учащихся начальных классов высказались за то, что-бы их учебная деятельность оценивалась учителями 7 .

6 Свешникова Е.М. Влияние действий контроля и оценкив учебной деятельности на формирование волевой сферымладших школьников // Психология обучения — 2007 —№ 9. — с. 84-85.

7 Липкина А.И. Самооценка школьника. — М 1976 _

«Мотив получения хороших отметок занима-ет стабильно высокое место среди остальных побуждающих стимулов для подростков от 6-го до 11-го классов». И ещё. «Наши данные показывают, что стремление получить хорошие оценки является главной движущей силой, запускающей учебную активность де-тей в массовой школе», — отмечает Т.О. Гордеева 8 .

Итак, в то время, как некоторые учёные и учителя предлагают изгнать отметку из школы, сами учащиеся ратуют, чтобы она осталась в их школьной жизни.

Между исследованиями, проведёнными А.И. Липкиной (в 1976 Г.) И Т.О. Гордеевой (в 2010 г.), тридцать пять лет. За этот срок отношение школьников к отметкам не изменилось. Это свидетель-ствует о том, что стремление получать высокие отметки не просто факт нашего прагматичного времени, а «врождённая» особенность школьников всех времён.

Мотивы получения хорошихотметок как необходимость

Ш.А. Амонашвили и его сторонники бе-зотметочного обучения правы в том, что отметки формируют у учащихся внешние мотивы учебной деятельности. Спору нет, самая благоприятная ситуация та, гдев основе лежат внутренние (познаватель-ные) мотивы. Но почему-то сторонники безотметочного обучения забывают о том,что учебная деятельность школьников полимотивна, и что внутренние и внешние мотивы включены в структуру этой дея-тельности. Следовательно, внутренние мо-тивы не могут быть единственным её по-будителями. На эту особенность учебной деятельности указывает специалист в обла-сти психологии обучения Т.В. Габай. «Распространено мнение, что внутренняя мотивация учения является наиболее есте-ственной, ведущей к наилучшим результа-там в процессе обучения. Однако наблю-дения в определённых жизненных ситуа-циях, а также теоретические соображения не позволяют безоговорочно принять это положение как аксиоматическое.

Следует учитывать, что в самом познава-тельном мотиве имплицитно содержится, образуя его рациональную основу, «дело-вой» мотив. Осуществляя учебную и во-обще — познавательную — деятельность, человек понимает, что её результаты мо-гут пригодиться для того, чтобы впослед-ствии получать какие-то необходимые ему жизненные блага. Поэтому абсолютизация познавательного мотива как внутреннего по отношению к учению и противопостав-ление его деловому мотиву, включающей этот процесс учения трудовой деятельности, нам кажутся неправомерными» 9 .

Иными словами, что плохого в том, если в ос-нове учебной деятельности школьника лежат внешние мотивы — желание получить высокие отметки, удачно сдать ЕГ, стремление полу-чить похвалу и поощрение родителей, занять в классе первое место?

Ошибки учителей

Выражая недовольство существующей системой оценки знаний учащихся, предлагая различныеподходы и формы её совершенствования, наши учителя не учитывают, что их ошибки и про-счёты в работе — одна из причин, осложняю-щих процедуру оценивания. О каких ошибкахи просчётах, профессиональных и личностныхкачествах учителей, влияющих на процесс оце-нивания идёт речь?

Проанализируем некоторые ошибки и недо-статки психологического плана в оценочной де-ятельности учителей.

Во-первых, предвзятое отношение учителей к учащимся. В чём конкретно это проявляет-ся? На оценочную деятельность влияют сте-реотипы ожидания учителей. Сущность этогопсихологического феномена в том, что с года-ми у учителя складываются определённыепредставления о том или ином ученике как ус-певающем или неуспевающем.

8 Гордеева Т.О. Мотивы учебной деятельности учащихся средних и старших классов современной массовой школы //Психология обучения. — 2010. — № 6. ______________________ С. 24 28.

9 Габай Т.В. Педагогическая психология. — М., 2005. —С. 212.

Эти представле-ния, постоянно подкрепляемые учащимися сво-ими учебными успехами или неудачами, как бы застывают, превращаются в шаблон, дейст-вуют автоматически.

Если у учителя сложи-лось об ученике представление как о слабоус-певающем, то такое представление сохраняется независимо от учебных успехов ученика. Сте-реотипы ожидания предопределяют отношениеучителя к ученикам, в частности к их знаниям: от хорошего ученика он, как правило, ждёт только хорошего ответа, а от плохого — соответственно.

Для подтверждения того, как проявляются сте-реотипы ожидания учителя в ситуации оцени-вания, сошлёмся на два примера, с ко-торыми, полагаю, согласятся учителя. Вот отвечает вызванный к доске слабо-успевающий ученик. Отвечает, как все-гда слабо, неуверенно, делая большиепаузы между словами, с надеждой ус-лышать подсказку внимательно обводит взглядом класс. По всему видно, что он (как всегда) не готов к уроку. Како-ва реакция учителя? Он сажает ученика на место, ставит двойку, и отметку, как правило, сопровождает отрицательными оценочными суждениями: «От тебя я и не ждал другого», «Ты, кажется, неисправим».

Неподготовленность ученика к уроку очередной раз (который уже раз!) ук-репила уверенность учителя в правиль-ности своих представлений о данном ученике. Своим ответом ученик оправ-дал ожидания учителя.

Второй пример. У доски отвечает хоро-шо успевающий школьник. Отвечает вяло, не по существу, по всему видно,что и он не готов к уроку. Какова ре-акция учителя? Как показывают много-численные наблюдений, учитель либо даёт время додумать ответ, либо задаёт наводящие вопросы. Стратегия поведе-ния учителя в этой учебной ситуации тоже направлена на оправдание своих ожиданий — он ведь от хорошо успе-вающего ученика ждёт только хорошего ответа и ведёт себя соответствующим образом.

Как видим, в двух одинаковых учебных ситуациях стратегия поведения учителя была различной в зависимости от того, кто перед ним — слабоуспевающий или хорошо успевающий, и какие представ-ления о каждом из них у него сложи-лись в прежнем опыте.

Различное, отношение к слабоуспеваю-щим и хорошо успевающим ученикам проявляется и в вербальных (словесных) реакциях учителя на ответы этих двух учеников. По утверждению Р. Бернса, «учитель реже и менее энергично хвалит пра-вильные ответы отстающих школьников, чем ответы успевающих учащихся», и «отстаю-щих школьников учителя критикуют значи-тельно чаще и в более резкой форме, чем их успевающих одноклассников» 10 .

Во-вторых, неправильная интерпретация учителем темпа речи учащихся и, как следст-вие, завышение отметки за устный ответ ученику с быстрым темпом речи, и заниже-ние с медленным темпом речи. Это явление имеет экспериментальное подтверждение. Один и тот же материал по географии уче-ницей был пересказан дважды: первый раз за 16 минут, во второй — за 24 минуты. Была сделана видеозапись ответов. Затем 81 учитель географии оценивал либо медлен-ный, либо быстрый вариант ответа. Для бо-лее быстрого варианта средняя отметка со-ставила 3,38 балла, в то время как для ва-рианта с замедленным темпом речи —2,5 балла. Автор исследования приходят к выводу: более высокий темп речи ассоции-руется у многих учителей с более глубокими знаниями и большими способностями.

Учителям невдомёк, что быстрый или мед-ленный темп речи ученика не есть показа-тель знания или незнания учебного материа-ла, а свидетельствует о наличии у ребёнка того или иного типа темперамента. Ученику-флегматику, для которого характерны инертность, слабая переключаемость с одного вида работы на другой, нужно больше времени для принятия вопроса и ответа на него, чем порывистому холерику. А учитель медли-тельность флегматика воспринимает как не-знание учебного материала.

В-третьих, влияние стиля руководства учи-теля на процесс оценивания. Исследования психологов (Б.Г. Ананьев, Е.А. Климов, А.А. Реан) показывают, что учителя, испо--

Берне Р. Развитие Я-концегщии и воспитания. — М.,1986. — С. 290.

Ингекман К. Педагогическая диагностика. — М„ 1991. С. 110-111.

ведующие авторитарный стиль руковод-ства, склонны занижать отметки, учителя-либералы — завышать, а к адекват-ной оценке знаний склонны учителя-де-мократы. Специфика, я бы сказал, ко-варство указанных выше недостатков со-стоит в том, что они действуют на под-сознательном уровне, когда учитель не отдаёт себе отчёта об их влиянии на оценочную деятельность.

Ученик оценивает себя

В последние годы в педагогической на-уке и школьной практике ведётся на-стойчивый поиск новых форм совершен-ствования существующей системы оценки знаний. Одна из таких форм, обладаю-щая большими обучающими, воспитыва-ющими и развивающими возможностями, на мой взгляд, — переход от оценки учителя к самооценке ученика, когда он сам оценивает свои учебные достиже-ния. Эту форму не следует понимать в том смысле, что она замещает оценоч-ную деятельность учителя. Нет, конечно. Речь идёт о совмещении внешней (педа-гогической) и внутренней (самооценкой ученика) форм оценки. Как сформиро-вать у учащихся способность к само-оценке своих учебных достижении. Ка-кие приёмы обеспечивают формированиеу учащихся самооценки?

Для выработки адекватной самооценки школьников надо включить их в процесс оценивания своей познавательной деятель-ности.

А.И. Липкина считает, что формирование самооценки происходит при использовании следующих приёмов:

Оценка учеником работы, выполненной другим, то есть взаимооценка. Наличие информации о работе товарища — усло-вие, способствующее возникновению самооценочной деятельности;

Ученик, выполнивший работу, сам себе ставит оценку. Затем его работа оценива-ется учителем, сопоставляются обе оценки, выявляется степень объективности первойоценки 12 .

Можно использовать и следующий приём. По-сле устного ответа учитель спрашивает у отве-чавшего ученика, какую оценку он себе поста-вил бы. Затем обращается к классу с прось-бой оценить в баллах ответ своего товарища.

Однако для формирования самооценки мало включать учащихся в оценочную деятельность. Важно вооружить учащихся теми критериями, руководствуясь которыми школьники будут проводить процедуру оценки и самооценки.

Ученик должен уметь соотносить (примерять)знания (свои, товарищей) с заданным образ-цом, эталоном. Сверяя свои действия или ко-нечный результат своей работы с эталоном, он учится оценивать свою деятельность.

Следует заметить, что формирование способ-ности ученика оценивать свои учебные дости-жения важно не только для становления его субъектом оценочной деятельности, но учебной деятельности в целом. А быть субъектом учебной деятельности, в частности, означает способность ученика осуществлять самомотива-цию, саморегуляцию, самоконтроль, самоанализ и самооценку. Для формирования этих способ-ностей учебный процесс в школе должен быть построен таким образом, чтобы ученик перехо-дил от управления со стороны учителя учебной деятельностью к самоуправлению, от внешнего контроля к самоконтролю, от анализа к само-анализу, от внешней оценки — к самооценке.

Заключение

Поиски совершенствования системы оценок знаний учащихся ведутся давно и, наверное,

когда-нибудь будет найдена наиболее эффективная её форма. Пока нет аль-тернативы пятибалльной системе оце-нок. Совершенствование этого компо-нента педагогической деятельности, как мне представляется, связано с преодо-лением тех ошибок и просчётов, кото-рые допускают педагоги при оценива-нии знаний учащихся. Если, к примеру, учитель исповедует авторитарный стиль руководства, то он безотносительно принятой

12 Липкина А.И. Липкина А.И. Самооценка школьника. —М.. 1976.

в его школе системы оценок предвзято отнесётся к учащимся, в его работе будут доминировать принужде-ния над поощрениями. Ошибки и про-счёты в оценочной деятельности учите-ля способны деформировать любую, внешне безупречную систему оценок, снизить её обучающие, воспитывающие и развивающие возможности. Дело не в самой системе оценок, а в учителях,которые ею пользуются. Поэтому труд-но не согласиться с категоричностью утверждения немецкого педагога X. Ве-ка: «Наша пятибалльная шкала с тремя положительными и двумя отрицатель-ными баллами полностью оправдала се-бя, о чём свидетельствует опыт многих десятилетий. Её достаточно, чтобы от-разить фактические различия в успева-емости учащихся того или иного клас-са, и чтобы не допустить несоответст-вия оценки за работу учащихся объёму балла. Нет необходимости изобретать «промежуточные отметки», и было бы неправильно не пользоваться этой шка-лой сполна» 13 . К этому, кажется, добавить нечего. НО

13 Век X. Оценки и отметки. — М„