Общее представление имиджа компании как работодателя. Формируем имидж компании как работодателя: советы профессионала

Имидж компании - это совокупность представлений, которые сформировались о ней в сознании людей.

Имидж компании складывается из двух составляющих:

1. Внешний имидж - представления людей, которые не работают в компании.

2. Внутренний имидж - представление людей, которые работают в компании, то есть её работников.

Положительный имидж компании как работодателя способствует привлечению на вакантные рабочие места лучших специалистов, мотивирует работников работать с полной отдачей, снижает текучесть кадров. Своему имиджу уделяют большое внимание не только «топовые» организации, компании-лидеры. Заботятся о своей репутации практически все фирмы, которым не безразлично их положение на рынке.

Руководитель и HR-специалист в первую очередь должны заботиться о том, чтобы внутренний имидж компании не расходился с теми представлениями, которые стремятся создавать в общественном мнении «внешний имиджмейкеры»: отделы развития, маркетинга и рекламы. Несоответствие внешнего образа внутреннему содержанию может сформировать о компании неблагоприятное впечатление, просто-напросто отпугнуть клиентов, соискателей, партнеров по бизнесу. Хорошая репутация фирмы стоит дорого, поэтому нужно стремиться к тому, чтобы укреплять положительный имидж и работать над тем, чтобы позитивные представления о фирме соответствовали действительности.

Как известно, любая информация о фирме, которая проникает во внешнюю среду, формирует её имидж. Поэтому ответственным за облик организации смело можно назвать каждого её сотрудника - от генерального директора до курьера. Особенно важно создавать положительный имидж, если при подборе персонала фирма взаимодействует с кадровыми агентствами. Если, например, рекрутеры получают жалобы от соискателей вакансий на то, что реальное положение дел в компании не соответствует её внешнему имиджу, то, заботясь о собственной репутации, кадровое агентство может перестать сотрудничать с фирмой и внести работодателя в черный список. В такой ситуации искать работников через агентства по подбору персонала будет достаточно трудно. Поэтому менеджер по персоналу должен заботиться о том, чтобы у работников складывалось представление об имидже компании на протяжении всего периода работы.

Нередко кандидат на вакантное рабочее место не знает ничего о фирме, в которой собирается работать, и не пытается собрать о ней первоначальные сведения. В этом случае от того, как сложится первая беседа с будущим руководителем или представителем службы персонала, будет зависеть представление человека о компании. Соискатели при первой встрече обращают внимание на все: как выглядит офис, как ведут себя сотрудники, как оборудованы помещения, насколько доброжелательно обращаются к посетителям в первые минуты разговора. Часто именно на основе первого впечатления человек принимает решение о своей работе в организации, если ему предложат там должность. Поэтому не только HR-специалист, но и представители службы охраны, секретари в приёмной должны соблюдать основные правила деловой этики, быть приветливым, чётко и вежливо отвечать на любые вопросы. Если в компании есть специальная комната для посетителей - переговорочная, позаботьтесь о том, чтобы она была хорошо освещена, всегда убрана. Со вкусом подберите мебель, на стол или специальную информационную стойку положите свежие рекламные материалы, которые можно не просто посмотреть, но и взять с собой. Очень важно, чтобы впечатление о компании, которое складывается у человека на первом собеседовании, затем не вступило в противоречие с реальным положением дел. Ведь, когда человек становится сотрудником компании - при оформлении на работу и в период адаптации, он начинает видеть изнутри, и если внешний и внутренний имидж сильно разнятся, это может послужить одной из причин скорого увольнения.

В работе над имиджем очень важно наладить систему информирования персонала о событиях, происходящих в компании. Информационная изоляция негативно сказывается на всех без исключения работниках. Информировать коллег надо о планах развития компании, её достижениях в целом и отдельных её работников, о любом позитивном событии в коллективе: юбилее, свадьбе, рождении ребёнка. Для этих целей могут быть использованы корпоративные газеты, доски объявлений, сообщения на собраниях. Кроме того, с первых дней работы работники должны видеть, что в компании существует корпоративное единство, здоровая деловая атмосфера, межличностные конфликты если и возникают, то быстро и позитивно разрешаются. Создание и укрепление корпоративных традиций также положительно влияет на формирование имиджа компании и может способствовать снижению текучести кадров. Как известно, удержать ценного специалиста можно не только заработной платой, но и с помощью «включения» его в корпоративную культуру. Ощутить себя нужным человеком в коллективе работникам помогают корпоративные праздники, тренинги по командообразованию, обучающие мероприятия, совместные поездки на экскурсии, корпоративный отдых и многое другое. Но, даже просто создавая необходимые условия труда и предоставляя работникам положенные льготы, компания укрепляет свою репутацию как добросовестного работодателя. Оплаченный больничный, льготное медицинское обслуживание, путёвка в санаторий за счёт средств социального страхования в немалой степени способствует укреплению положительного имиджа компании.

Важно отметить, что одним из наиболее важных инструментов формирования имиджа является процедура увольнения. На первый взгляд это может показаться странным. Однако в этом нет ничего странного - скорее речь может идти о непривычном. Дело в том, что важным обстоятельством является, с каким впечатлением работник покинет компанию, как он будет, потом о ней вспоминать. И впечатление это во многом зависит именно от менеджера по персоналу. Последнему, прежде всего, необходимо выяснить причину ухода. Если работник всегда был лоялен по отношению к компании, но, например, получил предложение занять выгодную позицию в другой организации с более высокой зарплатой и перспективой карьерного роста, то вряд ли что-то будет угрожать имиджу фирмы. Такой работник не будет говорить о том, какие «ужасные порядки приняты в организации». Но если работник собрался уходит после конфликта, с претензиями к своему руководителю и коллегам, в этой ситуации репутация компании может пострадать. Нужно постараться устранить последствия конфликта, поговорить с работником. Увольняющиеся работники, как правило, рассказывают «всё хорошее», что, по их мнению, происходит в коллективе. Самое дорогое, как известно, это информация. Надо попробовать использовать и эту информацию - например, проанализировать причины, по которым происходят те или иные негативные события, и попробовать создать условия, чтобы такого не происходило в дальнейшем.

Факторы, влияющие на имидж компании:

1. Внешний имидж:

Качество продукта, который создаёт (реализует, продвигает) компания;

Умение компании поддерживать деловые отношения с партнёрами и клиентами;

Социальная политика компании (участие в благотворительных акциях);

Финансовая стабильность;

2. Внутренний имидж:

Социально-психологический климат в коллективе;

Мотивация персонала, отношение к служебным обязанностям;

Внешний вид сотрудника;

Политика компании в области развития и обучения персонала;

Политика компании в области планирования карьеры и создания системы поощрений.

Руководство большинства российских компаний не задумывается о том, как выглядит их фирма в глазах потенциальных сотрудников. Между тем имидж компании облегчает набор персонала и даже отражается на стоимости бизнеса. Как формируется и изменяется корпоративный бренд? На какие его черты обращают внимание специалисты при трудоустройстве? Изучению этих и других вопросов было посвящено исследование хэдхантингового агентства "РосЭксперт"

Корпоративный бренд компании – это набор характеристик, которые позволяют оценить ее привлекательность как работодателя. Он существует всегда, даже если компания не прилагает к его формированию никаких усилий.

Согласно полученным в ходе исследования результатам слабые стороны корпоративного бренда компании как работодателя заметно ограничивают ее возможности по привлечению в штат высококвалифицированных специалистов, особенно топ-менеджеров. "У нас две ноги (IT и консалтинг). Эти направления неравноценно "пиарятся" как внутри компании, так и вне ее. Поэтому поиск хороших специалистов в тот отдел, который сейчас кажется менее значимым, сложен". (Здесь и далее приводятся слова HR-менеджеров, участвовавших в исследовании.)

Это, в свою очередь, может снизить конкурентоспособность фирмы, особенно если основным активом бизнеса является персонал. "Компания как работодатель должна быть более привлекательна для потенциального сотрудника, чем компания как партнер для потенциального клиента".

Имидж без труда

Результаты опроса показывают, что подавляющее большинство российских структур, сотрудники которых выступили в качестве респондентов, не занимаются формированием своего корпоративного бренда на рынке труда, ссылаясь на наличие других приоритетных задач, а также на достойную репутацию "в своих кругах". Для них характерен подход, при котором подобная работа проводится только с отдельными, интересующими организацию специалистами. "В тех кругах, которые нам интересны, нам не приходится что-то долго и развернуто объяснять. Если мы хотим привлечь какого-то человека, то готовы потратить время, чтобы дать ему требуемое представление о ситуации. Целенаправленно создавать имидж для широкой общественности мы не считаем нужным".

Иногда можно услышать мнение, что правильный подбор специалистов автоматически создаст желаемую корпоративную культуру и имидж. "Мы специально этим (формированием корпоративного бренда компании как работодателя) не занимаемся. Я считаю, что это вещь достаточно важная, но сейчас у нас несколько другие приоритеты. …Если мы будем привлекать правильных людей, соответствующих нашему профилю, образу и духу, тогда культура будет формироваться сама собой".

Однако существует проблема, заставляющая руководителей заботиться о своем имидже на рынке труда, – распространение негативной информации о компаниях сотрудниками, покинувшими их с чувством обиды и неудовлетворенности. "Люди, уходящие из компании, могут нанести серьезный удар по ее имиджу, распространяя во всех агентствах и других фирмах негативную информацию. Эти сказки – смерть. Им верят больше всего. Хотя понимаешь, что сейчас человек обижен, но все равно сначала ему веришь".

Поэтому в некоторых организациях существуют специальные "процедуры по расставанию" – например, практика exit-интервью.

"Если уход – инициатива сотрудника, мы стараемся узнать о причинах и завершить все дела, чтобы не было "белых пятен" в отношениях, конфликтов и непреодолимых предубеждений в отношении компании. Если это наша инициатива, мы предлагаем материальную компенсацию и гладкую процедуру увольнения. Даем возможность человеку закончить все, что ему нужно. Пока у нас не было проблем в этой связи".

"Когда во время кризиса мы увольняли четверть работников, специально советовались с пиарщиками, чтобы не нарушить имидж компании и для клиентов, и как работодателя, – рассказывает HR-менеджер одной из крупных компаний. – Надо было показать руководству и партнерам, что мы "расчистили болото", а не удалили активную часть сотрудников".

Однако подобная практика используется не везде, и представление о компании как работодателе порой страдает именно из-за неумения грамотно расставаться с сотрудниками. Более того, некоторые HR-менеджеры имеют предубеждения против той части работы, которая связана с увольнениями. Они стараются, насколько это допустимо, ее избегать, опасаясь, что подобная деятельность повредит их собственному имиджу на рынке труда. "Не хочу конфликтовать с людьми, в бизнесе очень важны хорошие отношения. Кто знает, где нам потом придется встретиться?"

Резюме работодателя

Участники опроса назвали два типа факторов, формирующих корпоративный бренд организации. Внешние создают представление о компании для претендентов на рабочие места, клиентов, партнеров, широкой общественности. Внутренние являются ориентирами для сотрудников. Эти факторы также удерживают их в организации.

Каковы же основные черты корпоративного бренда компании как работодателя, на которые обращают внимание специалисты в период трудоустройства?

Выбирая потенциальное место работы, участники исследования взвешивают следующие характеристики компаний:

Размер компании

Большие фирмы предпочтительнее с точки зрения подавляющего большинства опрошенных топ-менеджеров, так как они:

более престижные и известные
более стабильные
в них больше денег и перспектив роста
отношения строятся на профессиональной основе в противовес личным симпатиям
меньше произвола владельца

Но есть у больших компаний и свой недостаток: в них слабые связи между подразделениями, что затрудняет создание "единого духа, единой культуры" и осложняет реализацию проектов, требующих объединения усилий нескольких департаментов. "Хотелось бы, чтобы в компании был общий дух. Но есть издержки большой организации. Получается, что каждый сидит в своей норке и не видит дальше собственного носа".

Известность компании

Неизвестные организации-работодатели настораживают, поскольку отличаются меньшей прозрачностью – "неясно, что от них ожидать".

Приходя в известные фирмы, специалисты чувствуют себя более защищенными, так как убеждены, что их работодатели заботятся о своем имидже и стараются ему не навредить.

Кроме того, по словам опрошенных, в известных компаниях работать легче и престижнее – их солидный имидж переносится на сотрудников. Работа в известной организации прибавляет веса резюме специалиста. Есть даже практика трудоустройства с целью "поправить резюме".

Иногда респонденты выделяют проблему разрыва в известности товарных брендов компании (на рынке товаров и услуг и корпоративного). "Название компании ничего не говорит, но продукты очень популярные и в целом вызывают только положительные реакции".

Бывает также, что известностью пользуется только головная компания, в то время как дочерним приходится объяснять свою причастность к ней.

Отечественная или зарубежная компания

Зарубежным, особенно западным компаниям, автоматически приписываются такие характеристики, как:

стабильность
структурированность
гарантии карьерного роста (но медленного)
широкие возможности для обучения как по специальным программам, так и в процессе работы
зарплата, возможно, не слишком высокая, но "белая", плюс наличие привлекательного социального пакета
в таких компаниях бывает трудно проявить свою креативность, так как все бизнес-процессы формализованы
стиль работы размеренный, нормированный рабочий день

Отечественные компании не отличаются единообразием в плане имиджа, но заметно чаще их видят такими:

неструктурированные
нестабильные, постоянно претерпевающие изменения
не гарантируют карьерного роста, возлагают ответственность за него на самого специалиста (в таких компаниях можно вырасти очень быстро или не продвинуться вообще)
редко обеспечивают возможность обучения по специальным программам, опыт приобретается только в процессе практической деятельности
зарплата может быть любой – от заниженной до очень высокой, но велика вероятность, что большая ее часть – "черная"
есть возможность проявить свою креативность, брать на себя больше ответственности, реализовывать замыслы
рабочий день не нормирован, "авралы и переработки являются нормой".

По многим приведенным выше характеристикам отечественные и зарубежные компании противоположны. Существует убеждение, что "сначала надо учиться в зарубежной компании, а потом расти, самореализовываться в отечественной".

Отрасль, в которой работает компания, и ее положение на рынке

Многие опрошенные отмечают значимость такого критерия, как сектор рынка, в котором работает компания. Этот фактор говорит о перспективах развития бизнеса. "Мне даже более важно, как развивается вся индустрия, чем как развивается компания. Потому что рано или поздно все компании раскручиваются, если их сегмент растет".

Кроме того, некоторые респонденты предпочитают не работать в компаниях, продукция которых может быть вредна для здоровья людей, экологии. В одних случаях они опасаются за собственное здоровье, в других ими руководят определенные моральные установки.

Возраст компании, история ее развития

Участники исследования сходятся во мнении: по мере увеличения возраста компании, растет и доверие к ней.

Среди отечественных бизнес-структур особым уважением пользуются те, которым удалось устоять в периоды различных экономических потрясений, а также "созданные с нуля и успешно раскрутившиеся". По мнению респондентов, это свидетельства сильного менеджмента.

Репутация компании

Репутация на рынке труда неотделима от деловой репутации предприятия, которая включает шесть составляющих:

репутация у клиентов
у журналистов
на рынке труда
у партнеров
у конкурентов
в бизнес-сообществе

Корпоративная культура, отношение к персоналу

В 1994 году результаты исследования, проведенного американской компанией Walker Research, показали, что отношение к персоналу – наиболее важный критерий при выборе компании соискателем и принятии им решения об уходе.

Представления об особенностях корпоративной культуры и отношении к персоналу формируются у кандидатов на основании впечатлений от первых посещений организации, от общения с ее сотрудниками и руководством во время собеседований.

Привлекает обстановка, свидетельствующая о хороших условиях труда, деловой атмосфере, доброжелательном и уважительном отношении к работникам.

"Даже планировка офиса производит на людей впечатление: цвет стен, мебель. В хорошем офисе люди здороваются, атмосфера открытая, и это чувствуется. Взять хотя бы тот же чай. Самые элементарные человеческие действия превращаются в общий комфорт. Я ничего не понимаю, когда вижу огромную массу скученных, недовольных людей, помещение с высоким потолком, наставленные в хаотичном порядке столы и гул на всю комнату".

Кроме того, данная составляющая корпоративного брэнда компании часто обсуждается в личном общении кандидатов с нынешними или бывшими сотрудниками. Подобные сведения активно транслируются по "беспроволочному телеграфу". В результате за некоторыми компаниями прочно закрепляется репутация заботящихся о сотрудниках. А за другими – слава организаций, пренебрегающих нуждами персонала. Этот аспект обсуждают даже те опрошенные, которые никогда в упомянутых структурах не работали и не рассматривали для себя такую возможность.

Компенсационный пакет

По словам респондентов, на рынке труда уже сложились определенные стандарты оплаты того или иного функционала, поэтому кандидаты "всегда представляют, сколько они стоят", и могут оценить адекватность предлагаемой им зарплаты.

При переходе в другую организацию специалисты, как правило, стремятся увеличить уровень своих доходов. Если их "перекупают", коэффициент переплаты может колебаться между 20% и 50% (для топ-менеджеров). В единичных случаях он доходит до 100%.

Однако иногда наемные руководители соглашаются даже на потери в финансовой части компенсационного пакета (не более 20 – 25%), если их мотивируют иные факторы. Например, переход в более престижную компанию или на более высокую позицию, освоение нового бизнеса, профессиональный вызов.

Подавляющее большинство опрошенных директоров по персоналу подчеркивают, что топ-менеджеров в отличие от менеджеров среднего звена невозможно привлечь только высокими заработками. "Если у человека зарплата $400, ему можно предложить $800, и это станет решающим доводом, но если он получает $20 000, то увеличение ежемесячного дохода до $25 000 менее существенно. А больше вряд ли предложат, по крайней мере за те же функции".

Поэтому принципиальное значение приобретает именно нематериальная мотивация, учитывая, что денежная компенсация не опустится ниже определенного уровня.

Однако и менеджеры среднего звена могут руководствоваться в первую очередь не финансовыми критериями. "Людей привлекают не только деньги. Хорошо известны случаи, когда целенаправленно идут в хорошие компании, зная, что там будут получать меньше, чем в других местах. Зато знают, что через два года смогут сделать там карьеру, приобрести профессиональные навыки и опыт".

Стратегия компании

Одних привлекают расширяющийся бизнес, открытие новых направлений, а других – развитие компании по международным стандартам, совершенствование бизнес-процессов и увеличение капитализации. Объединяющим для всех респондентов является желание работать в развивающейся компании с четкой стратегией. "В настоящий момент могут быть устойчивые финансовые показатели, но у компании нет стратегии, она не смотрит вперед и не делает прогнозов.

Качество и стиль управления

Хороший менеджмент ассоциируется у большинства опрошенных со структурированными бизнес-процессами, прописанными бизнес-процедурами и планированием будущего. Однако эту характеристику трудно объективно оценить кандидатам, находящимся вне организации и имеющим ограниченный доступ к информации о ней. Ожидания, касающиеся качества и стиля руководства, согласно опыту опрошенных нередко не оправдываются. Это ведет к разочарованию.

"Менеджмент может быть терпимым и невыносимым. К невыносимому относится такой стиль управления, когда босс считает, что необязательно держать со своими подчиненными обратную связь по целям, задачам, результатам и изменениям, происходящим в компании".

Личность собственника (собственников) компании

Данная характеристика особенно значима для менеджеров высшего звена. Собственник нередко является их непосредственным нанимателем и руководителем. Они оценивают:

харизматичность владельца бизнеса
его профессиональную успешность и компетентность
видение будущего развития компании и способность "зажечь" своими идеями
готовность к общению

Внимание к имиджу собственников проявляется в основном при трудоустройстве в российские компании, так как в них велика роль владельцев. Для западных компаний эта характеристика не очень актуальна.

Качество товаров и услуг

Оценивая будущее место работы, опрошенные нередко подчеркивают, что они обращают внимание на качество предлагаемых компанией товаров и услуг, так как хотят гордиться причастностью к ней.

Название компании

Об этом критерии говорят нечасто, но подчеркивают, что он имеет значение. "Название компании – это судьба". "На имидж работодателя влияет название. Если у тебя компания была "Пупкин и сыновья", ты можешь делать что угодно, но отношение к себе на рынке изменить не удастся". "Однажды я столкнулась с медицинским центром под названием "Курара". Ну кто пойдет работать в компанию с таким названием?!"

Повышение "стоимости" резюме

Есть компании, работа в которых, по словам опрошенных, повышаетценность специалистов на рынке труда, и их с готовностью приглашают к себе другие фирмы. Возникла даже практика временного трудоустройства с целью улучшения резюме.

Привлекательность позиции, на которую претендует кандидат

Большое значение для приходящего в компанию специалиста имеют те конкретные функции, которые он будет выполнять, заняв предлагаемую ему должность. Очень часто это зависит от масштабности организации. Например, менеджер среднего звена в крупном холдинге решает те же задачи, что и топ-менеджер небольшой бизнес-структуры.

Иногда специалист может пойти в организацию с неоднозначным имиджем, если его удовлетворяют предлагаемые лично ему условия и, наоборот, отказаться от должности в компании, имеющей хорошую репутацию, но приглашающей его для выполнения непривлекательных функций.

Оказалось, что отдельные черты корпоративного брэнда организации в качестве работодателя очень объемны. Они воспринимаются как целостные образы, формирующиеся из устойчиво ассоциированных характеристик, и сразу создают у кандидатов развернутое представление о малознакомой им организации.

Исследование "Имидж компании как работодателя"

Цели исследования: выявление факторов, предопределяющих выбор кандидатами предпочтительного места работы и способствующих формированию у них лояльности компании; установление причин развития неудовлетворенности работой и наиболее типичных поводов увольнения

Методы исследования: экспертные интервью, глубинные интервью, анкетирование

Объем исследования: 36 интервью, 10 из которых (с HR-менеджерами) состояли из двух частей – экспертной и глубинной. Остальные 26 интервью – глубинные. 150 анкет менеджеров среднего звена, которых руководство охарактеризовало как высокопотенциальных

Место и время проведения исследования: декабрь 2003 года – февраль 2004-го, Москва

Отбор респондентов осуществлялся на базе данных компаний RosExpert Executive Search и "ЭКОПСИ Консалтинг"

Анализ анкет менеджеров среднего звена

Данные анкетирования менеджеров среднего звена различных компаний позволяют оценить критерии, которые выступают на первый план при поиске работы, определить основные причины ухода менеджеров со своих мест, а также те позитивные моменты, которые удерживают их от принятия решения об уходе. Менеджерам было предложено обрисовать идеальный образ компании, в которой им хотелось бы работать, и указать, в каких компаниях они бы работать не захотели.

Идеальным местом работы менеджеры в первую очередь считают ту компанию, в которой есть сплоченный коллектив, существует сильная корпоративная культура (11,2%). Во-вторых, компания должна динамично развиваться, а ее бизнес являться успешным и стабильным (9,7%). Много значит для менеджеров стиль управления (7,8%), а также система управления (7,0%) в компании.

В то же время среди причин, по которым менеджеры устроились на текущую работу, на первом месте стоит вовсе не дружный коллектив, а высокий уровень оплаты труда и содержание работы (оба параметра получили по 16,2%), на втором – возможность карьерного (13,4%) и профессионального (11,3%) роста.

Среди основных факторов, которые удерживают менеджеров от ухода из компании, называют корпоративную культуру и межличностные отношения (18,3%), где на первый план выходит общение с коллективом и с непосредственным руководителем. Много значит и интересная работа (18,3%). Оплата труда стоит на третьем месте (15,9%). Далее следуют возможности профессионального (11,1%) и карьерного (10,3%) роста. Важно также, чтобы компания была, с одной стороны, стабильной, а с другой – имела потенциал роста и дальнейшего развития.

Если бы менеджерам предложили работу в существующих на рынке компаниях, то их в первую очередь привлекали бы: высокий уровень заработной платы (18,9%), содержание работы (12,8%), динамика развития компании и одновременно ее стабильность (12,3%). Кроме того, ее название должно быть известно на рынке (9,7%). Менеджеры видят в таких фирмах возможность карьерного (7,5%) и профессионального (8,4%) роста. Все остальные параметры либо малозначимы, либо вообще несущественны (масштабы компании, условия труда, стиль менеджмента).

Компании, в которых менеджеры не хотят работать, характеризуются плохо организованным управлением либо отсутствием какой бы то ни было системы управления (17,8%), низким уровнем заработной платы (14,5%), нестабильностью и отсутствием перспектив (12,5%). Как правило, в таких компаниях неудовлетворительный стиль менеджмента (9,9%).

Негативные отзывы о системе управления и условиях труда не служат сдерживающим фактором при устройстве на работу. Гораздо более значимыми критериями являются уровень оплаты труда, возможность карьерного и профессионального роста, а также характер работы.

На текущем месте работы в качестве негативного фактора можно назвать стиль и систему управления. Но содержание работы, оплата труда и отношения в коллективе оказываются более значимыми. Именно эти критерии удерживают менеджера от принятия решения об уходе.

Информационная функция маркетинга персонала

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследование внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам

Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии.

Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры.

Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

Для решения собственных кадровых задач каждому предприятию необходимо разработать систему внутрифирменных профессиональных стандартов .

В качестве метода создания внутрифирменных профессиональных стандартов используется система экспертных оценок.

Исследование внешней и внутренней среды организации

Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов.

Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. (общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика оргнизаций-конкурентов). Под внутренними факторами понимаются такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. (цели органицации, финансовые ресурсы, кадровый потенциал организации, источники покрытия кадровой потребности). Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда.

Исследование рынка труда

Предмет изучения рынка труда - весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.

Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников. Важнейшие направления и инструментарий изучения внутреннего рынка труда: структура персонала -постоянные и переменные данные учета и статистики персонала; структура развития персонала - планирование потребности в персонале,замещение вакансий, планирование мероприятий по развитию персонала; организационная структура -схемы оргструктур, органограммы, диаграммы выполнения фунций, опросы сотрудников и руководителей; организация труда -план должностей и рабочих мест, описание работ и должностей, диагностика раб мест; культура управления - методы эмпирических социальных исследований,работа с высвобождаемыми сотрудниками; мотивационные установки -опросы сотрудников, групповые дискуссии, анализ применения теорий мотивации.

Нажав на кнопку "Скачать архив", вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.
Перед скачиванием данного файла вспомните о тех хороших рефератах, контрольных, курсовых, дипломных работах, статьях и других документах, которые лежат невостребованными в вашем компьютере. Это ваш труд, он должен участвовать в развитии общества и приносить пользу людям. Найдите эти работы и отправьте в базу знаний.
Мы и все студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будем вам очень благодарны.

Чтобы скачать архив с документом, в поле, расположенное ниже, впишите пятизначное число и нажмите кнопку "Скачать архив"

Подобные документы

Роль менеджера в организации. Имидж руководителя в современной организации. Понятие, варианты и функции имиджа. Обмен визитными карточками. Механизмы и психологические аспекты формирования имиджа. Основные требования, предъявляемые к менеджеру.

курсовая работа , добавлен 19.07.2008

Имидж организации: понятие, сущность. Особенности внутреннего имиджа организации и методы его формирования. Общая характеристика проекта по формированию и развитию внутреннего имиджа компании "М.видео". Результаты контент-аналитического исследования.

курсовая работа , добавлен 26.02.2012

Бренд работодателя, его имидж и репутация, как важная составляющая корпоративного бренда компании в целом. Особенности переноса принципов маркетинга на принципы управления человеческими ресурсами по отношению к действующим и потенциальным сотрудникам.

контрольная работа , добавлен 13.01.2017

Понятие имиджа корпорации и методики его формирования. Анализ особенностей влияния имиджа руководителя на корпоративный имидж. Внешний и внутренний имидж компании, создание общего стиля офиса организации. Особенности управления имиджем руководителя.

дипломная работа , добавлен 24.09.2010

Понятие имиджа фирмы. Составляющие элементы имиджа фирмы. Основные пути формирования репутации. Определение социально-значимой роли организации. Взаимоотношения компании и рынков. Определение ближайших и перспективных целей функционирования компании.

дипломная работа , добавлен 16.05.2011

Миссия и цели предприятия. Построение корпоративного имиджа: миссия, виденье, корпоративная философия. Внешний облик фирмы: узнавание, надежность, стабильность. Понятие корпоративного кодекса. Взаимодействие миссии и имиджа организации и их построение.

курсовая работа , добавлен 06.04.2011

Личностные особенности, детерминирующие профессиональную успешность деятельности руководителя. Психологические требования, предъявляемые к руководителю как к организатору. Имидж с психологической точки зрения. Идеальный портрет женщины-руководителя.

курсовая работа , добавлен 26.10.2011

Евгения Варламова, Директор по персоналу финансовой группы «БКС», Москва

Почему компаниям все сложнее привлекать сотрудников только деньгами
Как компании-работодателю оценить свои сильные и слабые стороны
Как компания «Северная казна» создавала себе имидж хорошего работодателя

Положительный имидж компании снижает затраты на персонал процентов на 30. В компании с плохим имиджем люди работают только за большие деньги. Бизнес практически исчерпал возможности удерживать сотрудников и конкурировать друг с другом за новых кандидатов с помощью денег. С одной стороны, квалифицированные специалисты становятся все более требовательными к условиям труда, с другой – разброс зарплат рядового персонала и даже среднего менеджмента в разных компаниях, как правило, несущественный. Премиальные схемы тоже более-менее стандартные. Поэтому сегодня в борьбе за сотрудников в ход начинают идти разные нематериальные «фишки».

Например, в одной компании сотрудникам, имеющим детей, раздали школьные дневники с фирменным логотипом. Дети, заработавшие за год больше всех пятерок, получали путевку в летний лагерь или подарок. Все родители знают, что в семье, где есть школьник, самый ценное – это дневник. Размещение на нем фирменного логотипа способствует появлению у всех членов семьи симпатии к компании. Материальные затраты на проведение такой акции относительно невелики и могут быть заложены в PR-бюджет.

Формирование имиджа компании

Представьте, заходит кандидат на сайт по поиску работы, набирает в поле название своей должности и получает длинный список вакансий разных компаний. В этом списке одни вакансии выделены жирным шрифтом, рядом с другими написано «HR-бренд», рядом с третьими – ссылка на интервью с представителем компании.

Поэтому если ваша вакансия висит просто так, то при прочих равных она проигрывает. Вы с человеком еще даже не познакомились, а у него уже формируется мнение о компании. До собеседования или после него кандидаты ищут на интернет-форумах отзывы о компании. И, скорее всего, они их найдут, причем негативные, потому что все позитивное воспринимается как данность, а все плохое вызывает возмущение.

Как известно, негативная информация распространяется в четыре раза быстрее, чем позитивная. Например, когда я работала в компании «Истлайн», соискатели спрашивали, правда ли, что в компании штрафуют за опоздания, а у нас такого не было! Оказалось, что такая информация появилась на одном из форумов еще в 1999 году! Несмотря на давность публикации, кандидаты ориентировались на нее и в 2004 году, потому что другой информации о компании не было.

HR-бренд компании: 3 способа отбелить имидж работодателя

Создание имиджа компании как работодателя

Чтобы понять, каким именно образом компании нужно бороться за сотрудников, рекомендую составить таблицу, помогающую увидеть сильные и слабые стороны компании как работодателя (см. таблицу ).

Работая над своим имиджем, наша компания уделяет особое внимание поддержанию единого корпоративного стиля, а также созданию удобной системы обмена информацией между сотрудниками и подразделениями.

Единый корпоративный стиль создается не только для клиентов, которые приходят в офисы в разных городах и должны видеть одно и то же: очертания букв, цвет стен, расположение мебели и пр. Сами сотрудники регулярно ездят в командировки и, попадая в другой город, тоже чувствуют себя более комфортно в знакомой обстановке. Это наша цель.

Мы создали два ключевых информационных ресурса: внутренний портал (для сотрудников) и внешний. Структура внутреннего портала совсем скоро позволит персоналу легко получать необходимую информацию по обучению и аттестациям, продуктам, вакансиям, корпоративным мероприятиям и т. д. Там же будут публиковаться новости, обращения Генерального Директора и руководителей подразделений. Кроме того, портал окажет неоценимую помощь в общении с регионами, что особенно важно при большой численности региональных офисов. Для доведения информации до сотрудников мы используем и другие каналы: внутренние рассылки, информационные доски. Например, информационные доски во всех региональных офисах имеют одинаковую структуру и наполнение. Совсем недавно мы ввели новую практику. Раньше, когда новый сотрудник приходил, например, в московский офис, мы рассылали новость только по московскому офису, если в новосибирский – только по новосибирскому. Сейчас мы рассылаем информацию о новичках абсолютно всей компании: ведь мы одна команда.

Имидж в социальных сетях: как защитить репутацию бизнеса

Говорит Генеральный Директор

Александр Меренков, Генеральный Директор ООО «Северная казна», Екатеринбург

Положительный имидж снижает затраты на персонал процентов на 30, в компании с плохим имиджем люди работают только за большие деньги. Каждому человеку должно быть комфортно работать в компании, он должен чувствовать, что его защищают, и видеть перспективы. В этом случае образ работодателя будет вызывать у сотрудников положительные эмоции. Наш план по созданию положительного имиджа работодателя включает в себя следующие мероприятия:

Формирование образа активно развивающейся компании, которая точно знает, в каком направлении нужно развиваться и как это делать. Инструменты: формулирование конкретной стратегии, миссии, ви дения, ценностей компании; донесение этой информации до каждого сотрудника и регулярное напоминание об этих ценностях. Отвечаю за этот аспект я.

Объяснение сотрудникам наших принципов отношения к клиентам, чтобы каждый сотрудник понимал, что клиент – его кормилец. Инструменты: формирование портрета клиента, описание отношения к нему и конкретных мероприятий в различных ситуациях. Отвечает за это правление компании.

Четкая регламентация бизнес-процессов в компании с распределением целей, действий и показателей оценки эффективности для каждого сотрудника, чтобы люди понимали, кто и что должен делать и как это оценивается. Отвечают за это все руководители компании, топ-менеджмент и средний менеджмент.

Создание портрета нашего сотрудника и развитие у работников необходимых компетенций. Инструменты: формирование программы мотивации в соответствии с достижением показателей и развитием компетенций. Задача – развить людей до нужного уровня, так как специалистов высокого класса на рынке труда нет. Отвечает за эту часть мероприятий служба персонала.

Мероприятия по развитию лояльности: праздники, разъяснения алгоритмов принятия решений, правил поведения, система поощрений. Отвечает за это также служба персонала.

С помощью создания положительного имиджа работодателя нам удалось добиться следующих результатов: низкой текучести кадров, упрощения подбора сотрудников на конкретные должности, увеличения уровня квалификации сотрудников.

Евгения Варламова – кандидат психологических наук, директор по персоналу финансовой группы «БКС», автор книг и статей по темам: управление персоналом, психология в бизнесе, сопровождение инноваций. Специализация – построение стратегии управления персоналом, системы оценки персонала, планирования карьеры.