Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Введение

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

Производственный;

Финансово - экономический;

Социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

Поднятие престижа предприятия;

Исследование атмосферы внутри предприятия;

Анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

Обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами. Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

Связь со стратегией;

Значимость роли кадров.

Ориентация на долговременное планирование

Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную команду. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

автоматизированный кадровый стратегия управление

1. Аналитическая часть

1.1 Технико-экономическая характеристика предметной области

1.1.1 Характеристика ОАО « Некрасовский машиностроительный завод »

Во главе предприятия стоит генеральный директор, который выбирается собранием акционеров. Основными производственными мощностями предприятия являются шесть цехов:

1. Цех насосов и диспергаторов;

2. Заготовительный цех;

3. Литейный цех;

4. Цех станков с числовым программным управлением;

5. Цех резинотехнических изделий;

6. Инструментальный цех.

Для полноценного и бесперебойного функционирования этих производств, предприятие имеет в своем составе следующие подразделения:

1. Руководство : генеральный директор, заместитель директора по экономике, заместитель директора по производству и кооперации, заместитель директора по планированию, продажам и организации новых производств, главный инженер, главный бухгалтер.

2. Планово-экономический отдел : управляет финансовыми операциями предприятия, разрабатывает планы его доходов и расходов, контролирует поступление на расчетный счет денежных средств и порядок их расходования.

3. Бухгалтерия : учитывает поступление и расходование материальных и финансовых ресурсов на предприятии; готовит отчеты о деятельности предприятия и поставляет их руководителям предприятия.

4. Технический отдел : разработка технической документации, оформление сертификатов, разработка технических и технологических норм сырья и материалов.

5. Производственный отдел : ежедневный оперативный контроль за процессом производства.

6. Коммерческий отдел : исследует рынки сбыта, заключает договоры на поставку продукции и осуществляет ее доставку потребителям, контролирует цены

7. Отдел снабжения : принимает заявки от всех подразделений на материалы и оборудование, составление договоров на покупку материалов, сырья и оборудования, закупка материалов, сырья, оборудования, спецодежды

8. Транспортный отдел : обеспечение доставки сырья, перевозка продукции предприятия потребителям, поддержка технологического процесса предприятия по внутренним перевозкам, транспортное обеспечение вспомогательных служб.

9. Отдел технического контроля: осуществляет контроль качества выпускаемой продукции; контролирует пооперационное качество обработки на рабочих местах; организует входной контроль качества поступающего на предприятие сырья и других изделий. Анализирует причины возникновения брака продукции. Внедряет более совершенные методы контроля качества продукции в цехах, участках.

10. Отдел кадров

1.1.2 Краткая характери стика отдела кадров предприятия

Отдел кадров является структурным подразделением предприятия и имеет в своем составе одного сотрудника. Сотрудник отдела кадров обеспечивает предприятие работниками требуемых специальностей и квалификаций, а также следит за соблюдением действующего законодательства в работе с кадрами и за документированием кадровой деятельности предприятия. Сотрудник назначается на должность и освобождается от должности генеральным директором предприятия и находится у него в непосредственном подчинении. На эту должность назначается лицо с высшим образованием и имеющее стаж работы в данной сфере не менее двух лет. Сотрудник в своей работе руководствуется действующими законодательными актами Российской Федерации о труде, нормативными актами Правительства РФ, организационными и распорядительными документами предприятия, указаниями директора, правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией. Инспектор по кадрам должен знать трудовое законодательство, положения, инструкции и другие руководящие материалы и нормативные документы по учету личного состава, оформлению пенсий, ведению и хранению трудовых книжек работников, унифицированные формы документации, структуру предприятия и его подразделений, правила внутреннего трудового распорядка, правила и нормы охраны труда

Должностная инструкция сотрудника отдела кадров

Сотрудник обязан:

1. Вести учет личного состава предприятия, его подразделений и оформлять кадровые документы.

2. Оформлять прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора.

3. Заполнять, учитывать и хранить трудовые книжки, производить подсчет трудового стажа.

4. Выдавать справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

5. Вести учет предоставления отпусков работникам, осуществлять контроль над составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.

6. Оформлять документы необходимые для назначения пособий по временной нетрудоспособности работникам предприятия.

7. Оформлять документы для назначения пенсий работникам предприятия. Представлять сведения о стаже по персонифицированному учету.

8. Вести воинский учет и бронирование граждан, прибывающих в запасе, работников предприятия.

9. Вести архив дел по личному составу.

10. Осуществлять контроль над своевременным исполнением приказов, поручений и распоряжений по кадрам директора предприятия.

11. Вести учет приказов и других документов по правовым вопросам, заполнять учетные документы (журналы, картотека).

12. Осуществлять контроль над состоянием трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия и соблюдением работниками привил внутреннего трудового распорядка.

13. Составлять установленную отчетность.

14. Сохранять конфиденциальность служебной информации.

15. Выполнять указания и распоряжения директора.

16. Обеспечивать сохранность служебных документов, бланков, штампов и соблюдать правила их использования.

17. Контролировать качество изготовления и оформления документов по личному составу работников предприятия.

18. Придерживаться установленной на предприятии субординации, соблюдать правила делового отношения и нормы служебного этикета.

19. Выполнять отдельные задания руководства.

Сотрудник имеет право:

1. Требовать у работников предприятия представления документов, необходимых для осуществления своих функций.

2. Требовать у руководителей подразделений своевременного предоставления сведений и документов для составления документов по личному составу, графиков отпусков, табельного учета, ведения трудовых книжек и формирования резерва на выдвижения и т.д.

3. Визировать приказы директора по личному составу.

4. Подписывать личные справки работникам предприятия.

5. Вести переписку по вопросам кадровой работы с другими организациями.

6. Отказаться готовить и предоставлять в какие-либо инстанции данные по кадрам, не предусмотренные действующим законодательством.

7. Докладывать директору предприятия обо всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции.

8. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с выполнением изложенных в должностной инструкции обязанностей.

Сотрудник несет ответственность:

1. За качество и своевременность выполнения возложенных на него обязанностей

2. За неисполнение своих обязанностей.

3. За разглашение конфиденциальной информации.

Отдел кадров взаимодействует:

1. Со сторонним организациями (городскими, территориальными), военкоматами, районной комиссией по бронированию граждан, пребывающих в запасе, пенсионными фондами.

2. Со всеми структурными подразделениями предприятия по вопросам подготовки, исполнения и оформления документов по учету и движению кадров. Получает заявки по комплектованию кадров, графики отпусков.

3. С финансово-экономическим отделом по вопросам предоставления приказов по личному составу, о приеме, перемещении, увольнении, предоставлении отпусков работникам предприятия и документов по социальному страхованию.

4. С секретарем: получает организационно-распорядительные документы по кадровым вопросам, входящие документы от организаций с резолюцией директора предприятия и предоставляет ему исполненные документы, исходящую корреспонденцию для отправки адресатам.

5. С юристом: получает законодательные и другие нормативные акты по вопросам действующего законодательства и предоставляет ему трудовые договоры и приказы по личному составу для визирования.

1.2 Экономическая сущность задачи

Объектом рассмотрения данного проекта является кадровый учет на предприятии. Руководство каждого предприятия ставит перед собой цели, которые необходимо достигнуть в краткосрочной или долгосрочной перспективе. Для этого предприятию необходимо иметь достаточное количество квалифицированных сотрудников. Именно сотрудник отдела кадров и занимаются обеспечением необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на нужные должности в нужное время. Эта сфера деятельности предприятия важна не меньше, чем само планирование и определение целей.

Задача разработки АРМ сотрудника отдела кадров напрямую зависит от функций, которые выполняет данный сотрудник. Сотрудник отдела кадров ОАО «Некрасовский машиностроительный завод» выполняет следующие основные функции:

1. Прием сотрудника на работу;

2. Перевод сотрудника на другую работу;

3. Увольнение сотрудника;

4. Другие функции в соответствии с должностной инструкцией.

1.3 Обоснование необходимости и цели использования вычислительной техники, для решения задачи автоматизации рабочего места сотрудника отдела кадров

Учетом кадров на предприятии занимается сотрудник отдела кадров. Он отвечает:

1. За комплектацию кадрового состава;

2. За качество изготовления и оформления документов по личному составу работников предприятия;

3. За учет приказов и других документов по правовым вопросам и заполнение учетных документов (журналы, картотека);

4. За оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора;

5. За составление установленной отчетности.

При приеме человека на работу сотрудником отдела вручную заполняется личная карточка сотрудника и приказ о приеме на работу. Приказ заполняется в двух экземплярах. Один экземпляр приказа остается в отделе кадров и подшивается в папку «Приказы на прием», а другой направляется в бухгалтерию.

Хранение информации о сотрудниках на бумажных носителях включает в себя:

1) первичная информация о сотруднике (фамилия, имя, отчество, уволен или является в данный момент работником организации, должность, отдел, табельный номер, номер страхового свидетельства пенсионного страхования),

2) паспортные данные сотрудника (год рождения, место рождения, пол, адрес, телефон, вид документа, серия, номер, дата выдачи, кем выдан документ),

3) данные о семейном положении сотрудника (семейное положение, члены семьи (Ф.И.О., кем являются, год рождения)),

4) данные воинского учета (группа военного учета, категория учета, воинское звание, военный профиль, военно-учетная специальность, годность к службе, районный военный комиссариат, отметка о снятии с учета),

5) данные об образовании сотрудника (учебное заведение, специальность, год поступления, год окончания, серия и номер диплома),

6) дополнительные данные сотрудника .

Приказы об увольнении и о переводе на другую должность заполняются в двух экземплярах, т.к. один из экземпляров каждого документа отправляется в бухгалтерию. Оставшиеся экземпляры подшиваются соответственно в папки «Приказы о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником» и «Приказы о переводе сотрудника на другую работу».

Отчеты, предоставляемые работником отдела кадров руководству предприятия, составляются путем просмотра необходимых документов за определенный период, поиска, подсчета и группировки данных, заполнения принятой на предприятии формы отчетности. Этот процесс очень трудоемкий и требует большого количества времени, к тому же велика вероятность ошибки. Отчеты предоставляются директору предприятия, а их копии хранятся в отделе кадров в папке «Отчеты».

Ведение документации по кадрам в связи с приемом на работу сотрудника, увольнением, перемещением сотрудника с одной должности (или отдела) на другую (другой отдел), отпуском сотрудников, а в частности, подготовка, составление и хранение приказов о принятии на работу по сотрудникам, приказов о перемещении, приказов об отпуске, приказов об увольнении; приказы составляются на бумажных носителях, исходя из данных личных дел сотрудников (в шаблон приказа добавляются реквизиты сотрудника, ставиться номер и дата, для приказа об увольнении и приказа о перемещении указывается основание для увольнения или перемещения).

При автоматизации рабочего места сотрудника отдела кадров, исчезает необходимость несколько раз заполнять одинаковые формы, так как они генерируются программой на основе вводимых данных и могут быть распечатаны несколько раз, значительно уменьшается вероятность неправильного заполнения документа, уменьшается время затрачиваемое на поиск и обработку информации.

Вся информация о сотрудниках организации хранится на бумажных носителях. При этом трудно осуществить быстрый отбор нужных данных при приеме на работу, уходе в отпуск, увольнении, переходе на другую должность или других перемещениях сотрудника. Так же большое внимание нужно уделить вопросу безопасности хранения данных и конфиденциальности личной информации сотрудника, что трудно обеспечить при хранении на бумажных носителях.

Для обеспечения безопасного хранения информации, исключения дублирования данных, удобства поиска и выборки данных по сотрудникам наиболее эффективным было бы ведение базы данных для хранения информации о сотрудниках.

1. 4 Постановка задачи

1.4.1 Цель и назначение автоматизированного варианта решения задачи

Цель создания автоматизированного рабочего места инспектора по кадрам:

Достижение улучшения ряда экономических показателей (увеличение производительности труда, уменьшение времени обработки информации).

Улучшение значений показателей качества обработки информации (повышение степени достоверности обработки информации, степени ее защищенности).

Данное автоматизированное рабочее место решает ряд основных задач:

Учет кадров на предприятии.

Идентификация пользователя системы (пароль пользователя).

Составление отчетных документов.

1.4.2 Общая характеристика ор ганизации решения задачи на ЭВМ

В проектируемой системе каждая из представленных функций реализована соответствующим программным модулем, каждый из которых имеет возможность выполнения ряда операций, таких как корректировка информации, поиск данных, формирование отчетов. Процессы заполнения, корректировки и поиска данных реализованы однотипным способом во всех модулях. При добавлении и редактировании данных применяется контроль правильности ввода пользователем информации, путем ее сравнения с необходимым типом, диапазоном изменения возможных значений, маской ввода и т.д. При заполнении некорректной информации используется система уведомляющих сообщений, автоматически выдаваемых для предупреждения и помощи пользователю. Для добавления и редактирования данных используются экранные формы со всеми необходимыми полями ввода, а также пояснениями и управляющими элементами (например, кнопками), предназначенными для выработки управляющих воздействий (сохранение, отмена изменений) и навигации (перемещению) по БД. Для обеспечения поиска данных также используются экранные формы, позволяющие задавать различные значения (диапазоны значений) интересующей информации, с контролем допустимости значений условий поиска. Поиск информации можно производить как по отдельным полям таблиц, так и по совокупности полей, на частичное, либо полное совпадение условий поиска, без учета регистра букв для удобства пользователя, для численных полей и полей типа «дата» реализована возможность указания диапазонов изменения значений и т.д. В каждом из программных модулей системы предполагается наличие всех необходимых отчетных форм для формирования и печати документов установленной формы. Все отчеты генерируются автоматически, используя выборки информации из БД.

1.5 Анализ существующих разработок и обоснование выбора технологии проектирования

Задача автоматизации рабочего места сотрудника отдела кадров в существующих разработках либо входит в состав задач общей автоматизации управления персоналом, либо является одной из задач в подсистеме автоматизации управления кадрами в системе комплексной автоматизации организации. Поэтому состав подзадач для автоматизации рабочего места кадровика разный, но 3 подзадачи существуют практически во всех этих решениях по управлению персонала:

1) штатное расписание;

2) картотека персонала;

3) кадровый документооборот;

В подзадачу «Штатное расписание» (если говорить о части ЭИС, то можно называть модулем) автоматизация деятельность сотрудников кадровой службы по ведению структуры организации, ее штатного расписания и должна позволять:

Создавать и редактировать структуру предприятия и формировать штатное расписание (ШР);

Непрерывно вести редакции штатного расписания, их утверждение начальством, ввод в действие новых редакций;

Осуществлять контроль однозначного соответствия персонала, принятого на работу, позициям ШР;

Формировать отчеты по вакансиям и / или превышению штатной численности (возможна функция автоматического запрета на превышение штатной численности при приеме);

Вести классификаторы должностей, специальностей по образованию, разрядов, надбавок и тарифных сеток;

Формировать различные выходные документы и формы отчетности по штатам;

Подзадача ведение картотеки персонала в составе АРМ менеджера по персоналу должна обеспечивать:

Ведение личных карточек на сотрудников;

Изменение и ввод новых данных о сотруднике;

Формирование различных отчетов руководству о кадрах (текучести кадров и т.д.)

Разграничение прав доступа к личным данным сотрудников организации;

Подзадача «Кадровый документооборот»:

Ведение архива документов;

Автоматизация прохождения документов по наиболее часто повторяющимся операциям - составления контракта, приема на работу, оформления отпусков, увольнения и т.д.;

Поддержка последовательности подготовки, согласования, утверждения и публикации документов;

Возможность поиска и выборки документов по заданным пользователем параметрам;

Выявление сотрудников имеющих недопустимые показатели по всем нормам, утвержденным в экономико-правовых документах - просроченные медосмотры, аттестации, превышенный стаж необоснованные выплаты и т.д.;

Ведение журнала кадровых перемещений;

Ведение журнала персональных изменений.

В настоящее время на рынке информационных систем чаще предлагают комплексную автоматизацию управления персоналом, которая содержит в себе решение как минимум по 6 подзадачам:

1. штатное расписание;

2. расчет заработной платы;

3. табельный учет рабочего времени;

4. персонифицированный учет для Пенсионного фонда России;

5. картотека персонала;

6. кадровый документооборот;

7. развитие персонала;

8. подбор персонала.

Если специфика организации такова, что кадровая служба не решает все эти задачи, то эти приобретение таких систем являлось бы нерациональным при ограниченности денежных ресурсов.

Рассмотрим одни из основных решений по автоматизации управления персоналом существующие сейчас на рынке:

Кадровые модули бухгалтерских программ (примером таких программ может служить 1C : Пр едприятие компании 1С , СБИС++ компании «Тензор» ). Все они имеют общий недостаток - «бухгалтерскую направленность» - основное внимание уделено фиксации в базе данных информации, связанной с расчетом заработной платы. Имеется возможность формирования штатного расписания в виде списка окладов. Автоматизация кадрового делопроизводства либо отсутствует, либо только обозначена некоторыми кадровыми приказами. Возможности ведения личных дел урезаны до минимума. Все остальные важнейшие задачи службы управления персоналом оставлены без внимания. Даже учитывая, что у некоторых бухгалтерских программ-конструкторов имеются возможности по доработке функциональности, можно констатировать полную непригодность программ данной группы для решения задач автоматизации рабочего места кадровой службы.

Контур «Управление персоналом» корпорации «Галактика» - предназначен для автоматизированного учета кадров и выполнения вычислительных процедур, связанных с оплатой труда персонала предприятий.

Содержит в себе два модуля:

- Управление персоналом . Модуль обеспечивает процесс формирования, хранения и корректировки штатного расписания и личных карточек сотрудников предприятия по подразделениям, а также получение широкого спектра отчетов по штатному расписанию и кадрам. Ведение картотеки осуществляется путем формирования типовых приказов о приеме на работу, перемещении по службе, увольнении, предоставлении отпусков и формирование записей о нетрудоспособности.

- Заработная плата . Модуль предназначен для автоматизации учетных и вычислительных процедур, связанных с оплатой труда персонала предприятий при повременной и сдельной формах оплаты. Предусмотрена передача данных о сотрудниках из модуля Управление персоналом.

Эти программы обладают различной базовой функциональностью. Кроме того, некоторые из них поставляются в виде комплекса взаимосвязанных модулей - Кадры, Зарплата и Табельный учет. Это вызвано тем, что служба управления персоналом не только разрабатывает системы и формы оплаты труда, но также фиксирует информацию, непосредственно связанную с расчетом заработной платы. Это сведения об отработанном времени - табельный учет может вестись отдельным подразделением, но отпуска, больничные, командировки, и т.п. требуют документального оформления и учитываются в личном деле. Это данные об окладе сотрудника, имеющихся льготах, бонусах, акциях, компенсациях.

Основным недостатком этих систем остается цена при приобретении и настройке конфигурации непосредственно на самом предприятии.

Исходя из вышеописанных недостатков существующих разработок появилась необходимость разрабатывать систему автоматизации рабочего места сотрудника кадровой службы, которая отличается следующим:

Программа реализована отдельным приложением, не являющимся не модулем, не контуром, не подсистемой более крупной системы, настройка которых (модулей, контуров, подсистем) требует наличие ядра самой системы;

Решение не нагружено бухгалтерской составляющей (в основном информацией о зарплате, ставках и т.д.), которой не занимается кадровый служащий (и которая была бы избыточна, если бы для решения задачи использовались кадровые модули бухгалтерских программ);

Состав хранимой информации о сотрудниках в БД может изменяться (могут добавляться, удаляться и модифицироваться таблицы БД);

Значительно низкая стоимость затрат на разработку и внедрение, поскольку автоматизация происходит сотрудником предприятия;

Также могут добавляться в БД для хранения и формирования новые виды кадровых приказов.

1. 6 О боснование проектных решений

1. 6 .1 По техническому обеспечению

На выбор типа ЭВМ оказывает влияние большое количество факторов, которые принято объединять в следующие группы:

Факторы, связанные с параметрами входных информационных потоков, поступающих на обработку ЭВМ: объем информации, тип носителя информации, характер представления информации.

Факторы, зависящие от характера задач, которые должны решаться на ЭВМ, и их алгоритмов: срочность решения, возможность разделения задачи на подзадачи, выполняемые на другой ЭВМ, количество файлов с условно-постоянной информацией.

Факторы, определяемые техническими характеристиками ЭВМ: производительность процессора, емкость оперативной памяти, поддерживаемая операционная система, возможность подключения различных устройств ввода-вывода.

Факторы, относящиеся к эксплуатационным характеристикам ЭВМ: требуемые условия эксплуатации, необходимый штат обслуживающего персонала и его квалификация.

Факторы, учитывающие стоимостные оценки затрат на приобретение, на содержание обслуживающего персонала, на проведение ремонтных работ.

Отдел кадров ОАО «Некрасовский машиностроительный завод» имеет компьютер с конфигурацией:

· Материнская плата Acorp 5ALI61 Socket A, ALI, 512 Kb

· Процессор AMD Athlon XP 1500+

· Модуль памяти SDRAM 2x256 Mb

· Видео карта GeForce 4 MX 440 64 Mb

· НЖМД IDE Quantum Fireball 20 Gb

· Дисковод 1.44 Mb Mitsumi

· Привод CD-RW LG (52-32)

· Монитор 17» Samsung SyncMaster 775 dfx

· Клавиатура Turbo RUS, Win» 95

· Манипулятор «мышь» Genius Mouse PS/2 (2P)

Для ведения учета кадров такое техническое обеспечение вполне приемлемое, модернизировать его необязательно.

1. 6 .2 По информационному обеспечению

Для решения поставленной задачи необходимо наличие следующих справочников:

1) справочник Военные звания - в данном справочнике хранятся наименования воинских званий для военного учета сотрудников;

3) локальный справочник Подразделения - предназначен для хранения названий подразделений предприятия ОАО «Некрасовский машиностроительный завод»;

4) локальный справочник Должности - хранит информацию о должностях, существующих в организации;

5) справочник Профессии - хранит информацию о профессиях;

6) справочник Вид документа - содержит информацию о виде (полном названии) документа для учета паспортных данных сотрудника;

7) справочник Вид гражданства - содержит информацию о видах гражданства;

8) справочник Системы оплаты труда - содержит информацию о все системах оплаты труда, которые существуют на предприятии;

9) справочник Виды отпуска - содержит информацию обо всех видах отпусков, которые существуют (ежегодный, учебный, без сохранения заработной платы и другие).

Информация в систему вносится непосредственно из первичных документов:

1) анкета для приема на работу;

2) паспорт сотрудника (паспортные данные);

3) военный билет или приписное удостоверение (военные данные сотрудника);

4) служебная записка (от начальника отдела) о перемещении сотрудника с одной должности на другую;

5) заявление о приеме на работе от работника;

6) заявление об увольнении от сотрудника;

7) графики отпусков от начальников отделов.

Для решения поставленной задачи должны быть следующие входные и выходные документы:

Входные документы:

1) Личная карточка сотрудника;

2) Приказ о приеме на работу;

3) Приказ об увольнении;

4) Приказ о перемещении;

5) Приказ об отпуске;

6) Приказ о поощрениях и наградах;

7) Приказ о повышении квалификации;

8) Приказ об аттестации.

Выходные документы:

1) Личная карточка сотрудника (хранимый документ) - выводит все личные данные сотрудника;

2) Приказ о приеме на работу - формируется приказ по внесенным данным сотрудника для подписи руководителя;

3) Приказ об увольнении;

4) Приказ о перемещении;

5) Приказ об отпуске;

Входные документы содержат информацию, которая хранится в БД и необходима в процессе учета кадров и при составлении отчетов. А информация в выходных документах отражает результат процесса учета кадров на предприятии.

Каждому документу соответствует своя экранная форма для ввода переменной и условно-постоянной первичной информации, а также для вывода на экран результатной информации или ответов на запросы. Все формы разработаны в DELPHI. Они имеют поля для заполнения (соответствующие атрибутам документов), а также необходимые кнопки и справочную информацию. Заполнив экранную форму, мы имеем возможность распечатать документ на принтере.

1. 6 .3 По программному обеспечению

В состав программного обеспечения входят:

операционная система.

методы и средства проектирования.

Операционные системы осуществляют управление работой ПЭВМ, ее ресурсами, запускают на выполнение различные прикладные программы, выполняют всевозможные вспомогательные действия по запросу пользователя.

К факторам, определяющим выбор конкретного класса ОС и его версии, относятся:

Необходимое число поддерживаемых программных продуктов.

Требования к аппаратным средствам.

Возможность использования различных устройств ввода-вывода.

Требование поддержки сетевой технологии.

Наличие справочной службы для пользователя.

Наличие дружественного интерфейса и простота использования.

Возможность переконфигурации и быстрой настройки на новые аппаратные средства.

Быстродействие.

Совместимость с другими ОС.

Поддержка новых информационных технологий.

В связи с выше перечисленным была выбрана операционная система Windows98. Эта операционная система установлена на имеющемся в отделе кадров компьютере и удовлетворяет всем требованиям.

Выбор СУБД определяется многими факторами, но главный из них - возможность работы с построенной моделью данных. Поэтому одной из важнейших характеристик является тип модели (иерархический, сетевой, реляционный), который поддерживается СУБД. Имеются системы для работы с иерархическими и сетевыми моделями, однако большинство СУБД работают с реляционной моделью. Таковы системы dBase, FoxBASE, FoxPro, Clipper, Paradox. Реляционные СУБД для персональных ЭВМ различаются набором реляционных операций, которые СУБД может выполнять.

Как программный продукт СУБД характеризуют цена, набор реализуемых функций, объем памяти. Для каждой СУБД в технической документации указываются требуемая операционная среда, а также минимальная и рекомендуемая конфигурация технических средств.

В качестве СУБД выбрана система управления базами данных Paradox.

Paradox (программный продукт фирмы Borland) - это признанный лидер на рынке на рынке систем управления базами данных. Paradox признается специалистами лучшей реляционной СУБД для персональных компьютеров.

В качестве инструмента для создания приложения использовался язык объектно-ориентированного программирования DELPHI. Визуальное программирование позволило свести проектирование пользовательского интерфейса к простым и наглядным процедурам, которые дают возможность за минуты или часы сделать то, на что ранее уходили месяцы работы. Интегрирования среда разработки DELPHI предоставляет формы, на которых размещаются компоненты. Обычно это оконная форма, хотя могут быть и невидимые формы. На форму с помощью мыши переносятся и размещаются пиктограммы компонентов, имеющихся в библиотеке DELPHI. С помощью простых манипуляций можно изменять размеры и расположение этих компонентов. При этом все время в процессе проектирования есть возможность видеть результат - изображение формы и расположенных на ней компонентов.

Но все достоинства данного средства не сводятся только к этому. Самое главное заключается в том, что во время проектирования формы и размещения на ней компонентов DELPHI автоматически формирует коды программы, включая в нее соответствующие фрагменты, описывающие данный компонент. А затем в соответствующих диалоговых окнах можно изменить заданные по умолчанию значения каких-то свойств этих компонентов и, при необходимости, написать обработчики каких-то событий. То есть программирование сводится, фактически, к размещению компонентов на форме, заданию некоторых их свойств и написанию, при необходимости, обработчиков событий.

1.6.4 По технологическому обеспечению

В настоящее время формирование приказов по кадрам происходит ручным заполнением шаблона документа, путем внесения туда информации сотрудника, даты и номера приказа и т.д. Перед этим происходит поиск данных сотрудника в картотеке, которая заводится на бумажном носителе для каждого сотрудника организации. Отчеты по кадровому составу и перемещениям составляются вручную, из приказов о перемещениях по сотрудникам (которые также сначала находят в картотеке). Такая работа очень трудоемкая и требует достаточно большого количества времени, к тому же велика вероятность ошибок при заполнении вручную.

Реализация данного проекта, облегчит работу сотрудника отдела кадров. В итоге мы получаем БД, в которой хранятся все личные карточки сотрудников и соответствующие приказы по ним, что обеспечивает удобство в хранении данных, а так же увеличивает скорость поиска и выборки информации, снижает затраты труда на поиск данных.

2. Проектная часть

2.1 Информационное обеспечение задачи

2.1.1 Информационная модель и ее описание

Информационная модель изображена на рисунке 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1. Информационная модель задачи «Разработка АРМ сотрудника отдела кадров» ОАО «Некрасовский машиностроительный завод»

Методика разработки информационной модели предполагает моделирование:

взаимосвязей входных, промежуточных и результатных информационных потоков и функций предметной области;

данных информационной базы (диаграмму «сущность-связь» - инфологической модели и диаграмму взаимосвязей файлов - даталогической модели), необходимых для функционирования информационной системы.

Информационная модель составлена, исходя из ранее описанной функциональной модели, и разделена ниже, соответственно двум решаемым подзадачам.

«АРМ работника отдела кадров» состоит из:

· базы данной (БД), хранящей всю описанную ранее информацию о сотрудниках;

· Интерфейса - прикладного ПО, обеспечивающего удобную работу пользователя с БД.

ER-диаграмма изображена на рисунке 2.

Рисунок 2. ER-диаграмма (физическая модель) БД для задачи автоматизации рабочего места сотрудника отдела кадров

На этом рисунке сущности показаны вместе с атрибутами. Физически каждая сущность представляет собой таблицу БД, а атрибуты - поля в них. Опишем поля для таблиц БД, которые получаться из физической ER - модели.

Личная карточка сотрудника (таблица №1) соответствует сущности Kadri, и поля этой таблицы соответствуют атрибутам этой сущности. Сущность Kadri здесь будет соответствовать личному делу, заводимому на сотрудника.

Таблица 1

	Расшифровка	Тип данных
Kod	Номер записи о сотруднике
Kod_kateg		Целое (Short)
Kod_zvaniya	Идентификатор воинских званий	Целое (Short)	Соответствует значениям связанной таблицы
Kod_doka	Идентификатор вида документа	Целое (Short)	Соответствует значениям связанной таблицы
Kod_sost		Целое (Short)	Соответствует значениям связанной таблицы
Kod_semya	Идентификатор семейного положения	Целое (Short)	Соответствует значениям связанной таблицы
	Идентификатор населенного пункта	Целое(Short)	Соответствует значениям связанной таблицы
Kod_Ulic	Идентификатор улиц	Целое(Short)	Соответствует значениям связанной таблицы
Kod_profes	Идентификатор профессии	Целое (Short)	Соответствует значениям связанной таблицы
	Табельный номер	Текстовое(Alpha)
		Текстовое(Alpha)
		Текстовое (Alpha)
	Отчество	Текстовое (Alpha)
	Дата рождения
	Место рождения	Текстовое(Alpha)
	№ дома по паспорту	Текстовое(Alpha)
	№ дома фактический	Текстовое(Alpha)
	№ квартиры по паспорту	Текстовое(Alpha)
	№ квартиры фактический	Текстовое(Alpha)
		Символ (Char)
Pasp_ser	Серия паспорта	Текстовое(Alpha)
Pasp_nom	Номер паспорта	Текстовое(Alpha)
Pasp_kem	Кем выдан	Текстовое(Alpha)
Pasp_kogda	Когда выдан
		Текстовое(Alpha)
	Страховое свидетельство	Текстовое(Alpha)
Voi_prig	Идентификатор годности к военной службе	Текстовое(Alpha)
Voi_snyat	Отметка о снятии с учета	Текстовое(Alpha)
Voi_komiss	Районный военный комиссариат	Текстовое(Alpha)
Voi_spec	Военная специальность	Текстовое(Alpha)

Атрибуты сущности Doki соответствуют полям таблицы справочник видов документов (таблица №2). Сущность Doki меет связь с kadri как один ко многим.

Таблица 2

	Расшифровка	Тип данных
Kod_doka	Идентификатор вида документа	Автоинкрементное (Autoincrement)
	Вид документа	Текстовое (Alpha)

Сущность Zvan организована в таблицу справочник воинских званий (таблица №3) и имеет связь один ко многим с той же сущностью kadri .

Таблица 3

	Расшифровка	Тип данных
Kod_zvaniya	Идентификатор воинского звания	Текстовое (Alpha)
	Воинское звание	Текстовое (Alpha)

Сущность Kateg_zap организована в таблицу справочник «Категории запаса» (таблица №4). Имеет связь один ко многим с той же сущностью kadri .

Таблица 4

	Расшифровка	Тип данных
Kod_kateg		Текстовое (Alpha)
		Текстовое (Alpha)

Сущность Voi_ Sost организована в таблицу справочник «Воинский состав» (профиль) (таблица №5). Имеет связь один ко многим с той же сущностью kadri .

Таблица 5

	Расшифровка	Тип данных
Kod_sost	Идентификатор воинского состава	Текстовое (Alpha)
	Наименование воинского состава	Текстовое (Alpha)

Сущность Vid_obrazov организована в таблицу справочник виды образований (таблица №6). Так же как и другие справочники имеет связь один ко многим с той же сущностью kadri .

Таблица 6

	Расшифровка	Тип данных
		Автоинкрементное (Autoincrement)
	Вид образования	Текстовое (Alpha)

Сущность Vid_otp организована в таблицу справочник Виды отпусков (таблица №7). Имеет связь один ко многим с той же сущностью kadri .

Таблица 7

	Расшифровка	Тип данных
	Идентификатор вида отпуска	Автоинкрементное (Autoincrement)
	Вид отпуска	Текстовое (Alpha)

Сущность Profes организована в таблицу справочник «Профессии» (таблица №8). Имеет связь один ко многим с той же сущностью kadri .

Таблица 8

	Расшифровка	Тип данных
Kod_profes	Идентификатор профессии	Текстовое (Alpha)
	Наименование профессии	Текстовое (Alpha)

Таблица справочник должностей (таблице №9) соответствует сущности Dolgn имеет так же связь один ко многим с сущностью Kadri .

Таблица 9

	Расшифровка	Тип данных
Kod_dolgn	Идентификатор должности	Автоинкрементное (Autoincrement)
Kod_syst_Op	Идентификатор системы оплаты	Целое (Short)	Соответствует значениям связанной таблицы
	Должность	Текстовое (Alpha)
Vrednost	Вредность	Целое (Short)
	Должностные обязанности	Текстовое (Memo)

Таблица «Образование» соответствует сущности в ER-модели Obrazov (Таблица №10).

Таблица 10

	Расшифровка	Тип данных
	Идентификатор записи об образовании	Целое (Shotr)
	Идентификатор вида образования	Целое (Shotr)	Соответствует значениям связанной таблицы
Uchebn_zav	Учебное заведение	Текстовое (Alpha)
God_okonch	Год окончания	Текстовое (Alpha)
Spec_dipl	Специальность по диплому	Текстовое (Alpha)
Kvalif_dipl	Квалификация по диплому	Текстовое (Alpha)
Nom_dipl	Номер диплома	Текстовое (Character)

Сущность Semya , соответствующая таблице с названием « члены семьи» (Таблица №11) имеет так же связь один ко многим с сущностью kadry .

Таблица 11

Информация о приеме сотрудника на работу содержится в таблице «Priyom » (таблица №12)

Таблица 12

	Расшифровка	Тип данных
		Целое (Short)
	Дата приема сотрудника на работу
Osnovanie	Основание	Текстовое (Alpha)
	Оклад работника	Текстовое (Alpha)

Информация об аттестации сотрудника содержится в таблице «Attest » (таблица №13):

Таблица 13

	Расшифровка	Тип данных
	Идентификатор Записи о сотруднике	Целое (Short)
	Дата проведения аттестации
Reshenie	Решение комиссии	Текстовое (Alpha)
Nom_doka	Номер документа	Текстовое (Alpha)
Osnovanie	Основание	Текстовое (Alpha)

Информация о повышении квалификации сотрудника содержится в таблице «Kvalifik » (таблица №14):

Таблица 14

	Расшифровка	Тип данных
	Идентификатор Записи о сотруднике	Целое (Short)
	Дата начала обучения
	Дата окончания обучения
	Вид повышения квалификации	Текстовое (Alpha)
Naimen_uchr	Наименование учреждения	Текстовое (Alpha)
Naimen_dok	Наименование документа	Текстовое (Alpha)
	Серия, номер документа	Текстовое (Alpha)
Data_dok	Дата документа
Osnovanie	Основание	Текстовое (Alpha)

Информация о поощрениях и наградах сотрудника содержится в таблице «Poochr » (таблица №16):

Таблица 16

Информация об отпуске сотрудника содержится в таблице «Otpusk » (таблица №17):

Таблица 17

	Расшифровка	Тип данных
	Идентификатор Записи о сотруднике	Целое (Short)
	Идентификатор вида отпуска	Целое (Short)	Соответствует значениям связанной таблицы
Period_s	Период работы с
Period_po	Период работы по
Data_nach	Дата начала отпуска
Data_kon	Дата окончания отпуска
	Количество дней отпуска	Текстовое (Alpha)
	Основание	Текстовое (Alpha)

Информация о социальных льготах сотрудника содержится в таблице «Lgoti » (таблица №18):

Таблица 18

	Расшифровка	Тип данных
	Идентификатор записи о сотруднике	Целое (Short)
	Наименование льготы	Текстовое (Alpha)
	Номер документа	Текстовое (Alpha)
	Дата документа
	Основание	Текстовое (Alpha)

Информация об увольнении сотрудников содержится в таблице «Uvoln» (таблица №19):

Таблица 19

Сущность podrazd организована в таблицу справочник подразделений (таблица №20). Имеет связь один ко многим с сущностью priyom .

Таблица 20

Сущность syst_opl организована в таблицу справочник систем оплаты (таблица №21). Имеет связь один ко многим с сущностью dolgn .

Таблица 21

Сущность Ulic организована в таблицу справочник подразделений (таблица №22). Имеет связь один ко многим с сущностью Kadri .

Таблица 22

Сущность Nas_punkt организована в таблицу справочник подразделений (таблица №23). Имеет связь один ко многим с сущностью Kadri .

Таблица 23

2.1.2 Используемые класс ификаторы и системы кодирования

В системе используются два общероссийских классификатора:

· - Общероссийский классификатор информации о населении ОК 018-95 (ОКИН);

· - Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-9 (ОКПДТР)

Так же используются следующие локальные классификаторы:

· - населенных пунктов

· - систем оплаты

· - видов отпусков

· - видов образований

· - подразделений

Во всех локальных справочниках используется порядковая система кодирования. Обосновывается это тем, что набор значений атрибутов очень ограничен и практически не меняется. Порядковый номер присваивается автоинкрементно, т.е. автоматически и последовательно. Информационная база представлена в виде совокупности локальных файлов.

2.1.3 Характеристика нормативно-справочной и входной оперативной информации

Как правило, работа с любой задачей начинается с заполнения справочников. В дальнейшем по мере работы с программой справочники также пополняются и изменяются.

В проекте присутствуют следующие справочники:

1. Справочник «Профессии» (рисунок 3).

Рисунок 3. Экранная форма справочника «Профессии»

Классификатор профессий рабочих содержит информацию о коде и наименовании профессии. Заполняется в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

2. Справочник «Воинские звания» (рисунок 4).

Классификатор воинских званий содержит воинские звания в соответствии с Общероссийским классификатором информации о населении (ОКИН).

Рисунок 4. Экранная форма справочника «Воинские звания»

3. Справочник «Подразделения» (рисунок 5).

Рисунок 6. Экранная форма справочника «Подразделения»

В справочник «подразделения» заносятся все подразделения предприятия.

3. Справочник «Виды образования» (рисунок 7).

Рисунок 7. Экранная форма справочника «Виды образования»

4. Справочник «Виды отпусков» (рисунок 8).

Рисунок 8. Экранная форма справочника «Виды отпусков»

5. Справочник «Виды документов» (рисунок 9).

Рисунок 9. Экранная форма справочника «Виды документов»

В этот справочник заносятся виды документов, которые используются при учете паспортных данных.

6. Справочник «Улицы» (рисунок 10).

Рисунок 10. Экранная форма справочника «Улицы»

7. Справочник «Населенные пункты» (рисунок11).

Рисунок 11. Экранная форма справочника «Населенные пункты»

7. Справочник «Системы оплаты» (рисунок 12).

Рисунок 12. Экранная форма справочника «Системы оплаты»

Под входной информацией понимается вся информация, необходимая для решения задачи и расположенная на различных носителях: первичных документах, машинных носителях. С этой целью составляются перечень входной информации и состав реквизитов каждого вида входной информации, расположение реквизитов входной информации, описание полей (реквизитов) входных документов. Основными документами при занесении информации о сотруднике и поступающей непосредственно от него являются: паспорт сотрудника, военный билет (приписное удостоверение), документы об образовании сотрудника (дипломы, сертификаты), трудовая книжка сотрудника, анкета, заполненная сотрудником.

Подобные документы

Технико-экономическая характеристика ОАО "Некрасовский машиностроительный завод". Миссия предприятия, его цели и задачи. Стиль руководства и организационная культура на предприятии. Стратегический менеджмент на ОАО "Некрасовский машиностроительный завод".

курсовая работа , добавлен 06.09.2010


Теоретические основы формирования и управления кадровым резервом на современном предприятии. Анализ состава, структуры персонала ОАО ПО "ЭХЗ", формирования и развития кадрового резерва. Разработка рекомендаций по управлению кадровым резервом ОАО ПО "ЭХЗ".

презентация , добавлен 12.07.2011


Понятие, сущность и содержание, цели работы с кадровым резервом, принципы осуществления данного процесса и оценка полученных результатов. Краткая характеристика предприятия, анализ и пути совершенствования системы формирования кадрового резерва.

курсовая работа , добавлен 25.11.2014


Стратегии и методы реорганизации предприятия. Направления реформирования МЧС. Анализ системы управления персоналом, структуры и динамики кадров организации. Предложения по оптимизации кадрового состава противопожарной службы и эффективность их внедрения.

дипломная работа , добавлен 25.03.2015


Понятие, сущность и назначение кадрового аудита. Методология, виды и этапы, а также направления проведения данного процесса. Общая характеристика и анализ деятельности предприятия, специфические черты системы оценки персонала на вакантные рабочие места.

дипломная работа , добавлен 07.10.2015


Общая характеристика деятельности и организационная структура ЗАО "Челябхимоптторг". Дерево целей предприятия. Варианты стратегического развития организации. Выбор и обоснование стратегии внутреннего роста предприятия, комбинации стратегий "товар-рынок".

контрольная работа , добавлен 28.09.2012


Характеристика предприятия ООО "Айсберг", анализ структуры документооборота и материально-технического обеспечения предприятия. Разработка и описание новой автоматизированной информационной технологии по планированию, управлению и контролю деятельности.

курсовая работа , добавлен 04.03.2010


Анализ деятельности и кадрового состава ООО "Полярная звезда". Характеристика организационной структуры организации. Обоснование необходимости программы улучшения корпоративной культуры компании. Разработка анкеты и проведение опроса персонала фирмы.

отчет по практике , добавлен 16.10.2010


Научный подход к управлению кадровым потенциалом. Выделение отдельного направления в науке и практике управления в современных условиях - кадрового менеджмента. Требования к кадровой политике организации. Определение численности персонала, его структуры.

реферат , добавлен 16.10.2009


Организационная структура предприятия и описание функций подразделений. Принципы и анализ системы управления производством, персоналом, системы маркетинга, порядок делопроизводства и отчетности. Оценка эффективности и результативности работы предприятия.

1.3 Организация рабочего места управленческого персонала

В комплексе мер, обеспечивающих высокую эффективность труда управленческого персонала, важная роль отводится рационализации рабочих мест.

Исходя из требований научной организации труда, организация рабочего места включает в себя: оснащение его всем необходимым в соответствии с характером выполняемой работы, рациональное расположение необходимого оснащения, создание удобных и комфортных условий работы, предотвращение вредного воздействия на человека неблагоприятных факторов внешней среды.

Рациональная организация рабочего места предполагает правильную его планировку и оснащение. Планировка рабочего места - рациональное пространственное расположение самого рабочего места, а также всех необходимых элементов оснащения в зоне трудовых действий работника. Следовательно, рациональная планировка рабочего места предполагает такое размещение всех технических средств и рабочих материалов, которое позволяет работать без лишних движений, приводящих к утомлению и дополнительным затратам времени.

Планировка рабочего места должна исходить из требований организации рационального трудового процесса и эргономики.

Нормативные данные определяют размеры зон оптимальной досягаемости, в которых работа наиболее утомительна. Принимая во внимание эти размеры, можно приступать к решению вопроса о размещении отдельных средств труда и рабочих материалов, учитывая их назначение и частоту использования.

Различают нормальную и максимальную рабочие зоны. В нормальной зоне деятельности (работа осуществляется кистью и пальцами рук, согнутых в локте) должны располагаться наиболее часто используемые средства, предметы труда и выполняться основные виды работ. В максимальной зоне (работа здесь осуществляется вытянутыми руками), размещаются средства и предметы труда, используемые значительно реже.

Оснащение рабочих мест предполагает обеспечение их необходимыми средствами связи, требуемыми видами вычислительной и оргтехники, служебной мебелью и т.п. При этом следует помнить о том, что на рабочем месте не должно находиться ничего лишнего, что затрудняет работу и обслуживание рабочего места.

Учитывая большое разнообразие используемых средств вычислительной и организационной техники, обязательным элементом обслуживания рабочих мест работников, занятых управленческим трудом, является своевременное представление услуг соответствующих ремонтных служб. В настоящее время наиболее прогрессивной формой является плановое регламентированное обслуживание, позволяющее не только своевременно устранять возникающие неполадки в работе технических средств, но и предотвращать их путем проведения соответствующей профилактической работы на базе использования специально разрабатываемых графиков обслуживания.

Основное требование, предъявляемое к рациональной планировке рабочего места, - обеспечение экономии времени на поиск средств и предметов труда. Проектируя планировку рабочего места, необходимо руководствоваться следующими требованиями:

На поверхности рабочего стола не должно быть ничего лишнего;

Средства труда и используемый инвентарь должны иметь строго определенное место, при этом наиболее часто используемые из них должны располагаться в пределах нормальной зоны досягаемости;

Рабочие документы должны располагаться так, чтобы обеспечивалась их наилучшая обозримость. Хорошая обозримость в сочетании с постоянством мест хранения должны свести на нет потери времени на поиск необходимых документов. Нормальной является такая организация труда, при которой слово "искать" вообще исключено из лексикона руководителя;

Движения работника должны быть экономными с позиции затрат времени и сил.

Рациональная организация рабочих мест предполагает их оснащение необходимой мебелью и, при необходимости, современными средствами регистрации, обработки и передачи информации. Учитывая это, рабочие места в служебных помещениях следует размещать с учетом взаимосвязей работников в процессе трудовой деятельности, принимая во внимание последовательность выполняемых ими работ.

Площадь рабочего места должна определяться и соответствовать действующим санитарным нормам, а мебель - удовлетворять функциональным, гигиеническим, психофизиологическим и эстетическим требованиям. По установленным в нашей стране санитарным нормам минимальная площадь одного рабочего места составляет 4 м2. Для руководителей организаций эта площадь равна 24-55 м2.

Номенклатура и количество соответствующих технических средств на рабочем месте должна определяться исходя из характера выполняемых работником должностных обязанностей и объема связанных с ними работ.

Наряду с традиционными рабочими местами работников персонала управления, в настоящее время большое распространение получили автоматизированные рабочие места (АРМ). Организация и оснащение этих рабочих мест имеет свою специфику и особенности.

Автоматизированное рабочее место представляет собой проблемно-ориентированный программно-технический комплекс, включающий технические и программные средства, информационное и методическое обеспечение, предназначенный для решения задач пользователя в некоторой предметной области и оперативного удовлетворения его информационных и вычислительных запросов непосредственно на рабочем месте в режиме диалога с ЭВМ. Принципиальной особенностью применения АРМ является привлечение потребителей информации или конечных пользователей непосредственно, без помощи программистов и операторов ЭВМ, к активному использованию вычислительной техники.

АРМ, как инструмент рационализации и интенсификации деятельности управленческих работников, обеспечивает выполнение в автоматизированном режиме таких функций, как информационно-справочное обслуживание, учет, анализ, контроль, а также реализацию отдельных задач прогнозного характера.

АРМ служит для автоматизации комплекса работ по подготовке, преобразованию, редактированию, передачи цифровой и текстовой информации, выполнения необходимых вычислений, организации взаимодействия пользователя с ЭВМ.

Проектирование и внедрение АРМ предполагает, что основные операции по накоплению, переработке и хранению информации возлагаются на средства вычислительной техники; пользователь выполняет ручные операции, требующие творческого подхода, и, используя выходную информацию, принимает необходимые решения. Контролируя работу вычислительных средств, пользователь вносит необходимые изменения в значения параметров моделируемых процессов и исходные данные в процессе реализации регламентируемых должностной инструкцией видов деятельности.

При всех вариантах проектирования АРМ пользователь должен иметь возможность использовать лично устройства, позволяющие ему выполнить требуемый объем работ. К таким устройствам относятся алфавитно-цифровые или графические дисплеи, устройства ввода-вывода информации, накопители на магнитных носителях. Опосредствованное использование могут находить устройства связи ЭВМ между собой и с ЭВМ верхнего уровня, средства передачи и приема информации на расстоянии.

Экономический эффект от внедрения АРМ складывается из двух составляющих. Во-первых, это повышение качества управленческих решений, принимаемых с помощью информации, предоставляемой АРМ. Во-вторых, это эффект получаемый за счет снижения трудоемкости выполнения отдельных операций.

С помощью АРМ целесообразно решать задачи, ограниченные по своим информационным связям на входе и выходе с другими задачами, т.е. локальные в информационном отношении задачи.

АРМ присущ диалоговый метод решения задач, который позволяет использовать практический опыт сотрудников при решении задач с недостаточно четко формализованным алгоритмом.

Проектирование и внедрение АРМ основывается на принципах проектирования систем обработки данных, основными из которых являются:

Принцип максимальной ориентации на конечного пользователя. Реализация данного принципа достигается созданием средств адаптации АРМ к уровню подготовки пользователя и возможностью его обучения (самообучения) непосредственно на данном АРМ;

Принцип проблемной ориентации. Обеспечивает ориентацию АРМ на решение определенного класса задач, объединенных общей технологией обработки данных, единством режимов работы и эксплуатации;

Принцип соответствия информационным потребностям пользователя. К определению состава и функций АРМ следует приступать только после установления информационных потребностей пользователя, которые обеспечивают выполнение возложенных на него функций.

Обязательным условием разработки эффективного АРМ является совместное участие будущего пользователя и разработчика в этом процессе. Это обеспечивает лучшее осознание всех проблемных ситуаций, стимулирует творческую деятельность пользователя АРМ, способствует повышению качества разработки АРМ.

Высокая эффективность АРМ должна обеспечить превращение их в надежные и доступные средства накопления опыта управленческих работников, анализа, оценки и выработки экономически целесообразных решений.

Актуальность темы.

В настоящее время уровень управления трудовыми ресурсами, а следовательно, эффективность коммерческой деятельности организации любого вида собственности и организационно-правовой формы, как и его социальный менеджмент, в значительной мере зависят от работы кадровой службы, выполняющей традиционные функции, и службы управления персоналом с более широким кругом обязанностей.

Эффективность кадрового менеджмента определяется результатами труда кадровиков, который имеет определенную специфику содержания (общение с людьми при собеседовании, интервью, приеме на работу, оценке деловых и профессиональных качеств; решение конфликтных ситуаций и др.) и характера (организаторский, воспитательный, творческий, требующий знаний во многих областях экономики, социологии, права и др.). Конечным результатом труда является принятие решений, которые оцениваются не количественно, а качественно в зависимости от влияния на достижение задач экономического и социального развития организации.

Вместе с тем практика использования труда персонала кадровых служб по квалификации, численности и т. п., также как его организация и нормирование, не отвечает требованиям современного кадрового менеджмента.

Усложнение современного производства, перестройка управления экономикой вызвали значительное увеличение количества информации в сфере кадрового менеджмента. Объем служебных документов ежегодно увеличивается. Внедрение машинной обработки документов в ряде кадровых служб крупных предприятий и объединений не сократило численности персонала, а наоборот, привело к увеличению количества работников, связанных с делопроизводством. Но поскольку простое увеличение численности управленческого персонала не дает положительного эффекта, нужны значительные усилия для решения организационных задач делопроизводства кадровых служб.

От правильной организации и наиболее полной автоматизации процессов обработки документов зависит эффективность всего процесса управления кадрами. Большую часть времени занимает документационное обслуживание: предварительное рассмотрение, учет, хранение, контроль за исполнением документов, различных поручений и т. д.

Организация делопроизводства кадровых служб предусматривает решение ряда вопросов:

во-первых, четкого организационного построения работы отделов кадров и выбора наиболее рациональной формы организации работы с документами;

во-вторых, правильного разграничения функций между отдельными исполнителями и подразделениями по их квалификации, внедрения современных методов ведения делопроизводства. Этот вопрос решается путем разработки и внедрения нормативных документов, стандартов, должностных инструкций. Необходимо обратить особое внимание на правильную

разработку должностных инструкций инспекторов и референтов кадровых служб;

в-третьих, правильного нормирования труда работников кадровых служб. Оно призвано обеспечить нормальную загрузку работников в течение рабочего дня, недели, месяца, года при нормальной напряженности труда на каждом рабочем месте, а также помочь в оценке работы каждого сотрудника;

в-четвертых, постоянного повышения квалификации и культуры работы персонала кадровых служб. Организация этого процесса является прямой обязанностью менеджера кадровой службы. Реализуется она как путем создания курсов, семинаров непосредственно на производстве с отрывом или без отрыва от работы, так и путем направления работников на курсы повышения квалификации в институты, университеты и другие организации, а также путем организации стажировок, в том числе на зарубежные предприятия и в организации;

в-пятых, рациональной организации рабочих мест и обеспечения благоприятных условий труда. Рабочее место каждого работника отдела кадров должно быть организовано надлежащим образом, чтобы умственные и физические усилия специалиста направлялись на выполнение трудовых функций, а не на преодоление неудобств в работе.

Под благоприятными условиями труда понимают совокупность факторов производственной среды, положительно влияющих на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. Такими факторами являются санитарно-гигиенические условия (правильное освещение, максимальная тишина, оптимальная температура, влажность); надлежащий комплект мебели и средств оргтехники для рабочих мест (письменные столы, конторские шкафы, столы-приставки для компьютеров, стулья подъемно-поворотные, стеллажи для хранения картотек, настольная картотека, набор канцелярских принадлежностей, телефонные аппараты, сшиватели документов, лотки для корреспонденции и др.).

Целью данной курсовой работы является исследование оснащения рабочих мест сотрудников кадровой службы государственного учреждения МГУП «Мосводоканал».

В рамках курсовой работы будут решены следующие задачи:

Исследованы механизмы организации труда работников кадровой службы;

Рассмотрены требования к оснащению рабочих мест сотрудников кадровой службы;

Проведен анализ деятельности кадровой службы МГУП «Мосводоканал»;

Проведено исследовании е оснащения рабочих мест сотрудников МГУП «Мосводоканал».

В качестве объекта исследования выступает МГУП “Мосводоканал”.

Предметом исследования являются принципы оснащения рабочих мест сотрудников кадровой службы.

Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Элемент операции – действие одного исполнителя, не подлежащее расчленению и являющееся целесообразным только в комплексе с остальными элементами операции.

Процедура – определенная последовательность выполнения комплекса операций по обработке документированной цели, заканчивающаяся определенными по форме и содержанию результатами.

Для технологического разделения труда характерно закрепление отдельных операций или их комплекса за конкретным исполнителем. Например, один работник оформляет документы при приеме на работу, составляет приказ, на основе которого делается запись в трудовой книжке, составляет личное дело, знакомит работника с правилами трудового распорядка; другой – занимается составлением статистической отчетности и справок по учету личного состава, отчетов о численности и составе специалистов с различным уровнем образования, о движении кадров и т. п. Основа такого разделения – перечень закрепленных операций и процедур с указанием их объема и, соответственно, затрат рабочего времени на их осуществление.

Профессионально-квалификационные разделение и кооперация труда предполагают распределение обязанностей между работниками с учетом осуществляемой деятельности и требуемой для выполнения работы квалификации и установление взаимосвязей работников в их трудовой деятельности.

Профессионально-квалификационное разделение труда осуществляется на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37 “Об утверждении квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих”.

Квалификационный справочник (КСД) включает в себя квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и других служащих, осуществляющих функции кадрового менеджмента на предприятии (в организации). Характеристика каждой должности содержит три раздела:

· “Должностные обязанности” – перечислены функции, которые должны быть полностью или частично выполнены работниками, занимающими данную должность;

· “Должен знать” – содержатся требования, предъявляемые к работнику, занимающему данную должность, в отношении знаний по специальности, законодательных актов, положений, инструкций и других нормативных документов, а также методов и средств, применяемых при выполнении должностных обязанностей;

· “Требования квалификации” – определены уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения основных функций и обязанностей, и требования к стажу работы.

КСД, регламентируя труд работников, способствует организации рациональных разделения и кооперации труда посредством определения должностных обязанностей и предъявляемых требований к квалификации работников.

С целью четкого разделения трудовых функций и обязанностей специалистов и технических исполнителей и регламентации их труда применительно к условиям данного предприятия (организации) разрабатываются должностные инструкции для всех видов должностей, предусмотренных штатным расписанием, кроме должности руководителя, права и обязанности которого определяются соответствующим положением .

Должностная инструкция позволяет исключить дублирование, обеспечить взаимосвязь в работе, своевременность и обязательность осуществления закрепленных за конкретными исполнителями работ. При разработке должностных инструкций необходимо учитывать специфику данного предприятия (организации), наличие современной вычислительной и компьютерной техники для работы с информационной кадровой документацией и пр.

Выбор вариантов разделения и кооперации труда работников кадровых служб должен обеспечить максимальную их занятость при оптимальной и равной напряженности труда, а также взаимозаменяемости работников в процессе их трудовой деятельности.

1.2. Оснащение рабочего места работника кадровой службы

Важным для каждого работника кадровой службы является организация его рабочего места, включая рациональную планировку (внешнюю по отношению к другим рабочим местам и предметам оснащения и внутреннюю, обеспечивающую рациональное расположение предметов и средств труда на рабочем месте), а также оснащение, в т. ч. информационными документами, и обслуживание, создание благоприятных условий труда.

Планировка и оснащение рабочих мест зависят от специфики трудовой деятельности работника и занимаемой должности. Можно использовать типовые проекты, которые содержат перечень работ, соответствующее оснащение и планировку, обслуживание, включая схему информационных связей, перечень поступающих документов для хранения и использования и т. п.

Применительно к рабочим местам работников кадровых служб – это типовой набор мебели, отвечающий как антропометрическим и функциональным данным человека, так и эстетическому восприятию дизайна. Комплексность оснащения предусматривает наличие на рабочем месте современной техники и ее рациональное размещение, в т. ч. безопасное для здоровья. Обслуживание рабочего места должно предусматривать информационные связи, документооборот и пр., обеспечивающие оперативность, объективность и достоверность получения и обработки информации. Все вместе должно способствовать эффективной работоспособности работника в течение рабочего дня, качественному выполнению функций и обязанностей.

Рабочее место инспектора по кадрам, как правило, включает в себя набор мебели (стол, подъемно-поворотный стул, стул для посетителей), а также мини-компьютер, лотки для документов, телефонный аппарат, телефонный справочник и пр.

Типовое рабочее место табельщика оснащается столом, подъемно-поворотным стулом, сейфом для хранения документов (бланков) и пр.

Санитарно-гигиенические условия труда на рабочем месте регламентируются санитарными нормами, нормативными документами, стандартами техники безопасности. При установлении рационального режима труда и отдыха рекомендуется использовать первую половину дня для выполнения основных функций, вторую – для проведения производственных совещаний и т. п., конец дня или определенные дни недели – для консультаций и приема посетителей. В ряде случаев целесообразно использовать индивидуальные режимы труда, скользящие графики работы .

Эффективность трудовой деятельности персонала кадровой службы в значительной мере определяется организацией трудового процесса и также методами его осуществления. Трудовой процесс, как правило, состоит из комплекса операций или процедур, каждая из которых имеет свое назначение и порядок выполнения (последовательное, совмещенное и пр.). Так, процедура “прием на работу” включает в себя 42 операции; “оформление документов при приеме на работу работников” – 10 (в т. ч. заполнение учетной, алфавитной, личной карточек, составление приказа, запись в трудовую книжку и пр.).

Метод труда характеризует способ выполнения трудового процесса работником для получения максимального результата при минимальных затратах рабочего времени и устойчивой работоспособности в течение рабочего времени.

Методы труда любого работника в значительной мере определены организацией его рабочего места, выбранными формами разделения и кооперации трудовых функций (работ), технологией и другими моментами, регламентирующими трудовой процесс. Однако применение рациональных приемов и методов выполнения конкретной работы во многом зависит от самих работников . Например, при ведении дневника времени работник может успешнее определить приоритетность решения тех или иных задач, выполнения соответствующих операций, решить вопросы делегирования отдельных работ (функций) без освобождения от ответственности (особенно важно для руководителя), учитывать использование рабочего времени и определять причины его потерь, принимать соответствующие меры, достигать оптимальную работоспособность в рамках естественного ритма с учетом своих особенностей и т. п.

Большое значение имеет применение рациональных методов работы в сфере информации и коммуникаций. Так, обработка информации может быть упорядочена, систематизирована и ориентирована на эффективное достижение задачи при применении различных методов и приемов выполнения тех или иных функций (работ). Это влияет на сроки выполнения работ, их своевременность и достоверность результатов при передаче другим работникам в условиях принятого разделения и кооперации трудовых обязанностей и т. п. В сфере коммуникаций для успешной работы персонала кадровой службы необходимо применять рациональные способы проведения совещаний, приема посетителей, ведения телефонных переговоров и корреспонденции и др. Эти вопросы широко рассматриваются в специальной литературе по управлению персоналом, но, на наш взгляд, без достаточной ориентировки их решения на конечные результаты как по существу, так и по затратам рабочего времени исполнителя функций кадрового менеджмента.

1.3. Нормирование труда работников кадровых служб

Совершенствование организации труда работников кадровых служб по основным направлениям непосредственно связано с решением задач нормирования, т. е. изучением, проектированием и установлением необходимых затрат труда (норм труда) и его результатов, численности и соотношений численности работников различных должностей.

Решение вопросов нормирования труда персонала кадровых служб не обеспечено в должной мере нормативно-методическими и справочными материалами. В связи с этим предлагается использовать отечественный опыт нормирования труда аналогичных категорий работников с учетом специфики содержания, характера и предмета труда персонала кадровой службы.

Основные виды норм труда, методы их установления, внедрения, обоснования и другие вопросы нормирования определены законодательно гл. 22 ТК РФ “Нормирование труда”.

К основным видам норм труда относятся нормы времени (выработки), обслуживания, численности, числа подчиненных и др. На основе норм времени и обслуживания устанавливаются нормированные задания.

Применение тех или иных видов норм труда определяется степенью стабильности, повторяемости и уровнем продолжительности нормируемых работ (операций, комплексов операций, процедур).

Нормы времени устанавливаются на работы по комплектованию и учету кадров, в т. ч. на отдельные операции (например, “оформление документов при приеме на работу рабочих и служащих”), на комплекс приемов (“оформление и учет трудовых книжек”), процедуры (“составление технической отчетности и справок по учету личного состава”).

На работы по делопроизводственному обслуживанию (например, экспедиторские, канцелярские, архивные) целесообразно устанавливать типовые нормы времени. При выполнении табельных работ (проверку наличия работников на рабочих местах, составление рапортов о движении личного состава работников, учет использования рабочего времени и др.) и использовании традиционных систем учета (рапортно-ведомостной, пропускной по карточкам, обходной) рекомендуется устанавливать нормы обслуживания.

Перспективным направлением совершенствования нормирования работников кадровых служб является установление и применение нормированных заданий.

Нормированное задание – это состав и объем работ, которые должен выполнить работник за определенный период времени с соблюдением принятых требований к качеству. Нормированные задания работникам, которые заняты выполнением периодически повторяющихся работ (функций), рекомендуется устанавливать действующими методами нормирования труда.

Целесообразность и возможность установления и применения нормированных заданий для работников кадровой службы необходимо определять на основе анализа содержания нормируемых трудовых функций, степени их повторяемости и других факторов.

Установление нормированных заданий позволит рационально распределить функции между исполнителями в соответствии с их должностью и квалификацией, оценить результативность труда и увеличить заинтересованность работников в выполнении большего объема работ и совмещении профессий и должностей.

Период установления нормированных заданий определяется сложностью и трудоемкостью, степенью повторяемости выполняемых функций (работ):

· для простых работ, имеющих конкретный, заранее предсказуемый результат, – на декаду или месяц по определенному алгоритму;

· для сложных – на более длительный срок с учетом их характера и содержания.

Степень детализации нормированного задания зависит от количества наименований работ, периодичности их повторяемости и других факторов.

Разработку нормированных заданий для работников кадровых служб и служб управления персоналом рекомендуется проводить в несколько этапов:

· изучение содержания труда работников службы (на основе проведения фотографий рабочего дня, анкетного опроса, составления классификатора выполняемых работ, их повторяемости и целесообразности выполнения и т. п.);

· подготовка нормативных документов (нормативов времени на виды выполняемых работ, проектирование рациональной организации труда и т. п.);

· установление нормированного задания на основе перечня работ, планируемых на определенный период, учета факторов, влияющих на величину затрат времени, нормирования видов работ, планирования трудоемкости объема предусмотренных работ, определения резерва времени на выполнение оперативных работ .

Установленное нормированное задание при необходимости требует уточнения путем оценки выполненной работы, выявления затрат времени на работы, не предусмотренные заданием, расчета трудоемкости выполненного объема работ, определения фактически отработанного времени и т. п.

Нормированное задание считается выполненным при условии осуществления всего объема работ в установленные сроки и с соответствующим качеством (результатом).

Для нормирования труда персонала кадровых служб рекомендуется использовать опытно-статистический и аналитический методы нормирования.

Опытно-статистический метод предполагает определение норм трудовых затрат на основе статистических аналогичных данных, суммарных наблюдений за использованием рабочего времени и т. п. Он менее трудоемок, но не обеспечивает достаточной точности и обоснованности устанавливаемых норм труда.

Аналитический метод позволяет устанавливать обоснованные нормы трудовых затрат, обеспечивающие оптимальную их напряженность и достоверность. В зависимости от способа определения величины нормы труда различают аналитически-исследовательский и аналитически-расчетный методы .

Исходную информацию для установления норм трудовых затрат на выполнение тех или иных функций кадрового менеджмента аналитически-исследовательским методом получают по результатам изучения трудовых процессов путем проведения фотографий рабочего времени, хронометража, фотохронометража, а также самофотографий, что особенно актуально применительно к нормированию труда работников кадровой службы.

При аналитически-расчетном методе нормы труда рассчитываются на основе нормативных материалов по труду. Это обеспечивает необходимую степень обоснованности норм при значительно меньших затратах времени и средств на сбор исходной информации по сравнению с исследовательским. Так, для нормирования работ по комплектованию и учету кадров могут быть рекомендованы Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров.

Глава 2. Исследование организации и оснащения рабочих мест сотрудников кадровой службы МГУП «Мосводоканал»

2.1. Социально-экономическая характеристика предприятия

Мосводоканал – это мощный индустриальный комплекс по производству питьевой воды и приему и очистке сточных вод, имеющий развитую инфраструктуру, которая включает десятки насосных станций, очистные сооружения и инженерные системы подачи и распределения воды.

Московский водоканал эксплуатирует крупнейшую в Европе и одну из старейших в России городских систем водоснабжения. Протяженность водопроводной сети Москвы составляет более 11 тысяч километров.

Сегодня в Мосводоканале работает более 10000 человек, из них рабочих - 63%, специалистов 28%, руководителей - 8,8% и служащих - 0,2%. Сохраняется стабильность и преемственность кадров, наиболее опытные и профессиональные работники в возрасте от 36 до 55 лет составляют 60 % от общего числа занятых на производстве. Средний возраст работников предприятия составляет 46 лет, в том числе рабочих- 45 года, специалистов - 43,7 года, руководящих работников - 47,3 лет. Постоянно ведется работа по улучшению качественного состава работающих.

Более 500 работников успешно сочетают работу с обучением в ведущих профильных вузах Москвы: МГСУ, МИКХиС, МЭИ и других. На предприятии трудятся 47 кандидатов наук, 19 человек учатся в аспирантуре.

В настоящее время на предприятии количество работников с высшим образованием составило 3548 чел. (28,0%), средним специальным - 2806 чел. (22,7%), средним - 5485 чел. (44,3%) и неполным средним - 616 чел. (5%).

В 1 квартале 2009 г. 438 руководящих работников и специалистов и 556 рабочих прошли обучение и повышение квалификации по различным направлениям деятельности предприятия.

1 октября 2008 года рейтинговая служба Standard & Poor"s присвоила Мосводоканалу кредитные рейтинги, которые позволяют рассматривать предприятие как инвестиционно - привлекательное. Присвоение Мосводоканалу кредитных рейтингов инвестиционного класса свидетельствует о том, что оно открыто и идет в ногу с современными тенденциями развития.

2.2. Анализ деятельности кадровой службы

Структура штата по управлению персоналом в МГУП “Мосводоканал” выглядит следующим образом (Рис. 1.):

Рис. 1.Структура по управлению персоналом МГУП “Мосводоканал”

Рассмотрим функции выполняемые отделом управления по работе с персоналом.

Кадровое делопроизводство и учет персонала осуществляется Отделом кадрового делопроизводства и учета персонала, который выполняет технические функции: оформление кадровых приказов и распоряжений, оформление приема, перемещения и увольнения сотрудников, пенсионных дел, формирование и ведение личных дел, табеля учета рабочего времени, составление описания работ, должностных инструкций и квалификационных требований.

Отдел подбора, адаптации и развития персонала . На этот отдел возложено несколько функций:

- по планированию персонала.

Если предприятие развивается, то кто-то должен заранее составить план подбора персонала, планировать его обучение, оценку и другие мероприятия. Квалифицированный персонал сейчас дефицит. За один день не подберешь, не переподготовишь. Это надо делать заранее, то есть планировать.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

- по адаптации персонала

После найма очень важно, чтобы сотрудник быстро вошел в работу и стал эффективным. Для этого необходимо организовать работу по первичной адаптации нового сотрудника, помочь ему понять, что от него требуется, как он должен выполнять работу, с кем взаимодействовать. В этих целях Московское государственное унитарное предприятие «Мосводоканал» с 2001 года сотрудничает с Государственным образовательным учреждением среднего профессионального образования Политехническим колледжем № 19.

Учащиеся колледжа проходят на подразделениях Мосводоканала производственную практику, во время которой получают заработную плату от предприятия. Организуется производственное обучение учащихся колледжа в Учебном Центре Мосводоканала. Проводится работа по заключению договоров с некоторыми учащимися о дальнейшем трудоустройстве на предприятии. А также в 1973 г был открыт Учебный центр МГУП "Мосводоканал". Так, в 2007 году в аудиториях и мастерских Учебного центра прошли подготовку и повышение квалификации 5801 человек.

Для “новичков” же в МГУП “Мосводоканал” назначается наставник сроком до 1 года.

- по оценке и аттестации персонала

Руководителю лучше знать, как работает персонал. Для объективной оценки работы, очевидно, мало неформального подхода к этому. Нужны и аттестации, и другие формальные формы определения эффективности сотрудников. Оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности. В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

По истечению испытательного срока, (для “новичков”- на усмотрение наставника) назначается оценка деятельности и профпригодности работника. Аттестация же всех работников проводится на усмотрение начальника отдела управления персоналом.

- по мотивации персонала

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Так, в начале 2008 года на предприятии МГУП “Мосводоканал” был создан “Отдел развития и мотивации труда персонала”, целью которого стоит создание адекватной системы стимулирования и мотивации труда.

Система подбора персонала.

Подбор и набор персонала осуществляется группой набора и подбора персонала. МГУП “Мосводоканал” использует как внешний, так и внутренний способы набора персонала.

Использование внешних источников привлечения персонала, позволяет обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность. При этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе, что снижает угрозу возникновения интриг внутри организации. Появляется новый импульс в развитии организации.

Недостатками привлечения персонала за счет внешних источников, как правило, являются: большие затраты на привлечение кадров, высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны. Также внешние источники способствуют росту текучести кадров, появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока; плохое знание организации; длительный период адаптации; блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации. Есть еще минус - нового работника плохо знают в организации.

Для замещения должностей в штате компании чаще всего используется внутренний способ подбора персонала. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.

Преимущество внутреннего способа подбора персонала в том, что у сотрудника появляются шансы для служебного роста, улучшается социально психологический климат в коллективе. Привлекают и низкие затраты на привлечение кадров. Уровень оплаты в организации остается стабильным (претенденты со стороны могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда). Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации.

Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет обеспечить “прозрачность” кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то отмечается рост производительности труда.

Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров.

Недостатками внутренних источников привлечения персонала является появление панибратства при решении деловых вопросов, снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, а также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность. Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат.

МГУП “Мосводоканал” не использует специальных тестов и испытаний при приеме на работу. Соискатель присылает резюме, которое изучается Отделом подбора, адаптации и развития персонала, далее этим отделом организуется собеседование начальника отдела или представителя отдела с кандидатом. При необходимости на собеседование приглашается специалист или руководитель который может оценить знания и профессиональные навыки кандидата. Начальник отдела управления по работе с персоналом проводит анализ результатов собеседования, изучает документы предоставленные кандидатом, принимает решение о приеме (переводе) кандидата или отказе.

2.3. Оснащение рабочих мест сотрудников кадровой службы МГУП «Мосводоканал»

Должностная инструкция инспектора по труду по МГУП «Мосводоканал» включает в себя общую часть, квалификационные требования, профессиональные требования, методическую подготовку, основные задачи и обязанности, права инспектора, ответственность (семь разделов).

Основные права и обязанности инспектора по труду:

Оформление документации при приеме, переводе (перемещении) и увольнении работников;

Ведение документооборота и учета движения личного состава;

Учет и контроль явок на работу, передача необходимых сведений на ГВЦ;

Обработка листков нетрудоспособности, документов по сверхурочным и другим работам;

Оформление всех видов отпусков;

Уточнение и корректировка отработанного времени работников по итогам работы за месяц;

Составление отчетов, справок, заявок, предоставление их в вышестоящие организации и заинтересованным специалистам.

Инспектор по труду несет ответственность:

За учет затрат рабочего времени;

Оформление и своевременное предоставление отчетной и информационной документации.

Квалификационные требования:

Среднее специальное образование (без требований к стажу работы);

Практические навыки работы на электронно-вычислительных устройствах, счетной и другой оргтехнике;

Знания основ кадрового менеджмента, условий оплаты труда и основных положений по учету рабочего времени.

При этом инспектор должен уметь профессионально:

Рассчитывать и применять графики труда и отдыха работников;

Оформлять необходимые документы при приеме на работу, переводе (перемещении) и увольнении;

Пользоваться кодификатором профессий, должностей и прочей документацией;

Проводить анализ затрат рабочего времени, обрабатывать документацию по учету рабочего времени;

Пользоваться действующими руководящими и организационными материалами.

Приведем расчет оперативного времени на выполнение отдельных операций и их комплексов по Межотраслевым укрупненным нормативам времени на работу по комплектованию и учету кадров.

В указанных Межотраслевых нормативах установлены нормы времени на работы:

· по оформлению документов при приеме на работу и увольнении рабочих и служащих;

· оформлению и учету трудовых книжек;

· оформлению документов по учету движения кадров;

· составлению статистической отчетности и справок по учету личного состава;

· составлению справок;

· участию в разработках планов и других работ, выполняемых работниками по комплектованию и учету кадров;

· связанные с бюро по трудоустройству и информации населения;

· связанные с АСУ и с бюро пропусков и пр.

Эти нормы разработаны применительно к типовому рабочему месту инспектора по кадрам и табельщика. Нормативная часть выполнена в табличной форме с указанием содержания нормируемых работ и операций и имеет следующий вид.

Таблица 1

1. ознакомление с соответствующими документами (паспортом, трудовой книжкой, дипломом или свидетельством об образовании и пр.) и на их основании заполнение приказа о приеме на работу (форма);

2. заполнение алфавитной карточки (форма);

3. размещение ее в картотеке;

4. заполнение учетной карточки специалиста (форма) и размещение ее в картотеке;

5. составление приказа о зачислении на работу;

6. запись в трудовую книжку и отметка о приеме на работу;

7. оформление личного дела (форма);

8. составление отчета о приеме на работу;

9. ознакомление работника с правилами трудового распорядка;

10. заполнение контрольного листка по технике безопасности.

Норма времени на выполнение нормируемой операции определяется по следующей формуле:

Нвр = Топ (1 + К/100),

где Нвр – норма времени на выполнение конкретного вида работы (функции), чел.-ч.;

Топ – норматив времени на выполнение данной работы, установленный по сборнику нормативов, чел.-ч;

К – коэффициент, учитывающий затраты времени на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности, а также подготовительно-заключительное время. По результатам фотографий и самофотографий рабочего времени К принимается равным 8%.

Таким образом, норма времени на выполнение операции “оформление документов при приеме на работу одного рабочего” составит:

Нвр = 0,46 (1 + 8:100) = 0,50 чел.-ч.

Согласно нормативным материалам, процедура “оформление и учет трудовых книжек” состоит из комплекса операций, на выполнение которых установлены свои нормативы времени:

1. выписка новой трудовой книжки или вкладыша к ней с отметкой в книге учета или выписка дубликата трудовой книжки (единица измерения – одна трудовая книжка или вкладыш, один дубликат; норматив времени – чел.-ч);

2. запись в трудовую книжку (вкладыш) сведений о работе, поощрениях и др. (единица измерения – одна запись; норматив времени – чел.-ч);

3. снятие копии трудовой книжки (факторы – количество записей в трудовой книжке; единица измерения – одна копия; норматив времени – чел.-ч).

Норма времени на выполнение процедуры “оформление и учет трудовых книжек” при условии выписки одной трудовой книжки, одной записи и снятии одной копии с десятью записями в ней составит:

Нвр = (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8/100) = 0,864 чел.-ч.

Более сложной задачей является определение необходимой численности работников служб по управлению персоналом и отделов кадров.

· по фактически сложившемуся удельному весу отдельных групп персонала, при котором численность не нормируется, а искусственно сохраняется на ранее достигнутом уровне;

· на основе анализа затрат рабочего времени посредством проведения фотографий рабочего дня, использования метода моментальных наблюдений изучения затрат рабочего времени и др. Метод позволяет определить оптимальную численность, учесть специфические аспекты трудовой деятельности работников, выявить возможности изменения численности в ту или иную сторону в целях обеспечения экономических результатов. Однако наблюдения за использованием рабочего времени, лежащие в его основе, часто носят субъективный характер и сводятся лишь к установлению доли потерь рабочего времени и последующему пропорциональному сокращению численности работников. К тому же из-за трудоемкости этот метод в большинстве случаев применяется выборочно для разработки нормативов, предназначенных для многократного применения в отдельных подразделениях, службах;

· согласно проекту расстановки персонала по рабочим местам либо прикреплению к постоянному выполнению определенных функций (работ);

· по нормативам времени выполнения отдельных видов работ (функций). Устанавливаются перечень работ и их объем, по нормативам определяется общая нормативная трудоемкость всего объема работ (функций), которая делится на полезный фонд времени одного работника и таким образом определяется численность персонала, необходимого для выполнения нормируемых работ (функций). Применение этого метода затруднено, особенно для нормирования численности специалистов и других служащих в связи с большим разнообразием выполняемых ими работ (функций), отсутствием четкой последовательности их осуществления и возможности заранее предвидеть весь объем работ, а также из-за недостаточного охвата всех работ (функций) нормативами и их высокой степени дифференциации, что увеличивает трудоемкость нормирования;

· по нормативам численности или нормам обслуживания. Методика проста и сводится к тому, что в зависимости от каких-либо факторов по таблицам или нормативным формулам рассчитывается численность работников данной профессии.Разработка нормативов численности является достаточно сложной нормативно-исследовательской работой, требующей применения математических методов, программного обеспечения и пр.

Рассчитаем численность инспекторов по труду и табельщиков, выполняющих традиционный круг работ (функций), используя Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров. Будем считать, что инспектор по труду в течение года выполняет все операции по комплектованию и учету кадров на предприятии (организации) при традиционном варианте управления персоналом.

Порядок расчета следующий:

· на каждую операцию устанавливается норма времени (в чел.-ч) в зависимости от факторов, влияющих на ее величину, с учетом единицы измерения нормируемой операции;

· с учетом объемов планируемых работ на год по каждой операции устанавливается трудоемкость нормируемых работ и трудоемкость работ, не предусмотренных нормативными материалами;

· суммарная трудоемкость по нормируемым операциям и непредусмотренным нормативным материалам делится на полезный фонд рабочего времени одного работника.

Численность рассчитывается (при условных объемах работ в год) по формуле:

Ч = То: Фп,

где То – суммарная трудоемкость работ на год, чел.-ч;

Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год (принято – 1910 ч).

Тогда Ч = (5500 + 70) : 1910 = 2,9 чел.; принято Ч = 3 чел.,

где 70 – годовая трудоемкость работ не предусмотренных сборником нормативов, чел.-ч.

Таблица 2

Расчет численности инспекторов по кадрам

	Наименование выполняемых операций	Единица измерения объема работ (операций)	Влияющие факторы	Нормативы времени, чел.-ч	Нормы времени, чел.-ч	Объем работы за год	емкость операций,
	Оформление документов при приеме на работу	Один работник
	Оформление документов при увольнении	Один работник
	Оформление документов работнику при уходе на пенсию по возрасту или инвалидности	Один работник
	Составление отчета о численности работников по полу, возрасту и пр.	Один отчет	списочная численность персонала – 10 000 чел.
	Оформление характеристики на работника	Один работник
	Другие операции
	емкость нормируемых работ

Численность табельщиков определяется делением среднесписочной численности работников предприятия (организации) на норму обслуживания, установленную по нормативам времени по формуле:

Ч = Чсп: Нобс,

где Чсп – среднесписочная численность работников, чел.;

Нобс – норма обслуживания, чел.

Например, при рапортно-ведомственной системе табельного учета, децентрализованной форме его организации, среднесписочном числе работников 10 000 чел. и норме обслуживания 490 чел. численность составит:

Ч = 10 000: 490 = 20 чел.

Рабочие места сотрудников кадровой службы оснащены в соответствии с должностными категориями и инструкциями. При планировке и оборудовании рабочих мест сотрудников отдела кадров рекомендуется учитывать следующие требования:

Устанавливать мебель, оборудование, стеллажи для сортировки документов так, чтобы ими было удобно пользоваться;

Размещать предметы и средства труда с учетом выполняемых операций;

Материалы, не требующие срочной обработки, хранить в специальных папках. Если документы требуют дальнейшей обработки, их складывают в места, доступные другим сотрудникам;

Средства малой оргтехники размещать в определенных местах, чтобы добиваться автоматизма движений. Все постоянно используемые материалы располагать так, чтобы их сразу можно было достать, когда они потребуются;

Для быстрого и безошибочного отыскания документов использовать различные по цвету папки.

Схемы организации рабочих мест инспектора по кадрам и табельщика показаны соответственно на рис. 2 и 3.

Рис. 2. Оснащение рабочего места инспектора по кадрам

Рис. 3. Оснащение рабочего места табельщика

Первичными документами по учету кадров на предприятии (в организации) являются приказы (распоряжения) о приеме на работу, увольнении и переводе на другую работу, записки о предоставлении отпусков, на основании которых делают соответствующие записи в учетных документах (личных карточках, трудовых книжках и др.). Личные карточки заполняются отделом кадров на всех работников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, на основании опроса рабочего или служащего и соответствующих документов: паспорта, диплома, трудовой книжки, удостоверения и др. О всех последующих изменениях в трудовом пути работника в личных карточках делаются соответствующие отметки, после ознакомления с которыми он ставит свою подпись.

На специалистов с высшим образованием кроме личной карточки заполняется также учетная карточка. Заполненную учетную карточку подписывает поступающий на работу и заверяет начальник отдела кадров.

Личные карточки работников комплектуются по структурным подразделениям предприятия в алфавитном порядке. Они составляют картотеку личного состава организации. По данным личных карточек ведут учет численности, состава работников и его изменений в соответствии с типовой и отраслевыми инструкциями по статистике численности рабочих и служащих. На крупных предприятиях для облегчения работы с картотекой на каждого работника заводят вспомогательную алфавитную карточку. Картотека указанных карточек ведется по предприятию (организации) в целом, карточки в ней раскладываются в алфавитном порядке и содержат следующие сведения: фамилия, имя, отчество, цех, отдел; занимаемая должность; номер личного дела и табельный номер. Личные карточки работников после их увольнения хранятся в отделе кадров предприятия в течение двух лет, а затем в архиве предприятия еще 33 года.

На руководителей, специалистов, а также материально ответственных лиц кроме личных и учетных карточек в отделе кадров ведутся личные дела, которые представляют собой набор различных документов, характеризующих их биографические, деловые и личностные качества. Личные дела систематизируются в алфавитном порядке или по структурным подразделениям в соответствии с утвержденным штатным расписанием. В них входят такие документы: опись документов, личный листок по учету кадров, дополнение к личному листку по учету кадров, автобиография, копии документов об образовании, заявление о приеме на работу, копии представлений для назначения или утверждения в должности, копии материалов по результатам конкурсов специалистов и выборов руководителей, характеристики (отзывы), аттестационные листы, копии приказов о поощрениях и взысканиях, другие документы, характеризующие работника. Каждому личному делу присваивают порядковый номер, соответствующий номеру в штатно-должностной книге, который записывают в алфавитную книгу личных дел предприятия.

Штатно-должностная книга представляет собой основной рабочий документ отдела кадров, который отражает состояние укомплектованности аппарата предприятия, организации и их подразделений руководителями, специалистами и служащими. Указанную книгу составляют работники по кадрам на основе штатного расписания по следующей форме: номер по порядку, наименование подразделений и должностей, должностной оклад (ставка); категория персонала, фамилия, имя, отчество, год рождения, образование и специальность, дата и номер приказа о назначении на должность. Порядковые номера записей работников в штатно-должностной книге в целях оперативного поиска необходимых данных присваивают их личным делам и личной карточке.

Для получения различных справок о работающих, переведенных, выбывших, об общем и непрерывном стаже работы для отметки в бюллетенях социального страхования в отделе кадров ведется алфавитная книга. Она составляется на всех рабочих и служащих по подразделениям или категориям персонала в зависимости от структуры предприятия, организации и численности работающих. В алфавитную книгу, как и в штатно-должностную, запись вносят одновременно с оформлением приказов о приеме, переводе, увольнении работников.

Заполнение личного листка по учету кадров. Личный листок по учету кадров работник заполняет собственноручно, отвечая на все поставленные вопросы: фамилия, имя, отчество; пол; год, число и месяц рождения; образование (указывается название и местонахождение учебного заведения, наименование полученной специальности и квалификации по диплому); владение иностранными языками; ученая степень и ученое звание; научные труды и изобретения; выполняемая работа с начала трудовой деятельности; государственные и другие награды; отношение к воинской обязанности и воинское звание; семейное положение; домашний адрес; дата заполнения.

В конце листка по учету кадров ставится личная подпись заполняющего его лица.

Автобиография - документ, который автор составляет самостоятельно, в произвольной форме, однако с соблюдением определенных требований. При поступлении на работу автобиографию пишут от руки на листе бумаги формата A4 или на специальном бланке. Форма изложения - повествовательная (от первого лица).

Все сведения даются в хронологическом порядке и так, чтобы можно было составить представление о жизненном пути, деловой квалификации и личностных качествах человека. При описании трудовой деятельности не следует ограничиваться только перечислением должностей, необходимо объяснить причины перехода с одной работы на другую. Если временно не работал, надо указать причину. Необходимо также написать о переменах места жительства.

В автобиографии обычно указывают название документа; имя, отчество и фамилию автора; число, месяц и год рождения, место рождения; сведения о родителях (фамилию, имя, отчество, место работы); образование и специальность по образованию; вид трудовой деятельности; последнее место работы; награды и поощрения; семейное положение и состав семьи; домашний адрес и телефон; дату; ставят личную подпись.

Характеристика - официальный документ, который выдает администрация предприятия, учреждения, организации своему сотруднику при решении ряда вопросов (таких как поступление в учебное заведение, командирование на работу в другую страну, аттестация на должность и т. п.). Она может быть оформлена на общем бланке формата A4.

В характеристике даются отзыв о служебной деятельности сотрудника, оценка его деловых и личностных качеств.

Реквизиты характеристики: название вида документа (характеристика); указание должности лица, которому выдается характеристика; наименование организации, выдающей характеристику; имя, отчество и фамилия сотрудника; текст; подписи; печать. В тексте характеристики можно выделить логически связанные между собой составные части:

Первая часть - анкетные данные, следующие за названием документа, где указывают имя, отчество и фамилию, должность, ученую степень и звание (если они имеются), год рождения, образование;

Вторая часть - данные о трудовой деятельности (специальность, продолжительность работы на данном предприятии или в организации, сведения о продвижении по службе, уровень профессионального мастерства и т. п.);

Третья часть - собственно характеристика, т. е. оценка личностных и деловых качеств (отношение к работе, повышение профессионального и культурного уровня, поведение в быту, отношение к коллегам); наличие у сотрудника наград и других служебных поощрений;

Четвертая часть - заключительная - содержит вывод, в котором указывается назначение характеристики.

Текст характеристики излагается от третьего лица. Подписывает характеристику руководитель предприятия. Подпись заверяется гербовой печатью. Ниже проставляется дата подписания характеристики. Характеристику выдают работнику на руки или с его ведома пересылают учреждению, организации, предприятию, которые ее запросили.

В МГУП «Мосводоканал» используется АСУ «Кадры».

Обработка информации в подсистеме АСУ "Кадры" осуществляется в двух основных режимах:

По установленному графику с выдачей данных по табельному учету и данных для составления отчетности;

В запросно-ответном режиме по заявкам руководителей структурных подразделений.

Выдача персональных данных возможна в таких режимах:

Разделы личного листка по учету кадров (режим перечитывания);

Данные из личного листка по стандартным запросам (режим стандартного запроса);

Данные по произвольному набору кадровых показателей (режим нестандартного запроса);

Аналитические таблицы, включающие результаты расчетов по заданному алгоритму (режим вычисления);

Вводимые и корректируемые данные (режим ввода).

С помощью компьютеров можно решать также задачи АРМ "Кадры" (подготовка различных справок для руководства предприятия, объединения, отрасли, государственной статистической отчетности, учет и анализ движения кадров, подбор кандидатур для выдвижения, направления на учебу, награждения и т. д.).

Дальнейшее развитие автоматизированных информационно-справочных систем по управлению кадрами на производстве вплотную подводит к созданию электронной службы отдела кадров, которая позволит организатору кадровой работы получать в режиме диалога с компьютером любые необходимые сведения, содержащиеся в информационной базе.

Внедрение в практику кадровой работы современных средств и методов управления, оснащение кадровых служб необходимой компьютерной техникой, а также повышение роли отделов кадров в активизации человеческого фактора развития производства предусматривают также рациональную организацию рабочих мест и создание лучших условий труда для работников кадровой службы. По мнению специалистов, рабочие помещения службы кадров в зависимости от характера выполняемых в них работ следует разделить на функциональные зоны:

Управления (рабочие помещения заместителя руководителя предприятия (организации) по кадрам, начальников отделов кадров, подготовки кадров и других руководящих работников кадровой службы);

Ожидания (здесь посетители ожидают приема сотрудниками кадровой службы и одновременно получают первичную информацию о предприятии, при необходимости заполняют бланки кадровых документов);

Работы с посетителями (включает зону рабочих мест инспекторов по кадрам и зону посетителей, оборудованную необходимой мебелью);

Работы с документами (здесь находятся рабочие места большинства сотрудников кадровой службы, оборудованные всем необходимым для получения информации, обработки, хранения и выдачи документов и материалов);

Контакта, или конфиденциального общения с посетителями (представляет собой изолированное помещение с интерьером, располагающим к доверительной беседе);

Кодирования документов (предназначена для кодирования различной кадровой информации в условиях применения ЭВМ);

Хранения документов (здесь находятся картотеки, личные дела и трудовые книжки работников, отчеты о кадровой работе и другая документация по кадрам).

Заключение

В курсовой работе проведен анализ оснащения сотрудников кадровой службы МГУП «Мосводоканал».

Московское государственное унитарное предприятие "Мосводоканал" - крупнейшая в России водная компания, оказывающая услуги водоснабжения и водоотведения более чем 13 миллионам жителей Московского региона.

Сегодня в Мосводоканале работает более 10000 человек, из них рабочих - 63%, специалистов 28%, руководителей - 8,8% и служащих - 0,2%. Сохраняется стабильность и преемственность кадров, наиболее опытные и профессиональные работники в возрасте от 36 до 55 лет составляют 60 % от общего числа занятых на производстве. Средний возраст работников предприятия составляет 46 лет, в том числе рабочих- 45 года, специалистов - 43,7 года, руководящих работников - 47,3 лет. Постоянно ведется работа по улучшению качественного состава работающих.

Количество сотрудников и структура кадровой службы зависит от функций, которые выполняют или “должны” выполнять “кадровики” в организации. Наиболее частая пропорция, которая встречается в литературе или на лекциях профессионалов кадрового менеджмента как желательная 1/100. В реальности же, в России, в крупных организациях встречаются соотношения и 0,3/100 и 1,3/100. Однако наблюдаются некоторые тенденции. Можно говорить, что внедрение современных технологий приводит к усложнению труда, росту квалификации и уровня развития персонала и, одновременно, к снижению трудоемкости работы и количества персонала необходимого для выполнения того или иного объема работы. А развитый персонал требует более сложного подхода к управлению им.

В МГУП “Мосводоканал” процентное соотношение штата по управлению персоналом к численности сотрудников компании составляет 0.9/100. Таким образом, соблюдается желательная пропорция.

Недостатками внутренних источников привлечения персонала является появление панибратства при решении деловых вопросов, снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, а также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность. Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат.

Рабочие места сотрудников кадровой службы оснащены типовым набором мебели, отвечающей как антропометрическим и функциональным данным человека, так и эстетическому восприятию дизайна.

Рабочее место инспектора по кадрам включает в себя набор мебели (стол, подъемно-поворотный стул, стул для посетителей), а также мини-компьютер, лотки для документов, телефонный аппарат, телефонный справочник и пр.

Рабочее место табельщика оснащено столом, подъемно-поворотным стулом, сейфом для хранения документов (бланков) и пр.

Создание благоприятных условий труда предполагает наличие нормальной освещенности, допустимого уровня шума, оптимального микроклимата, эстетики, рационального режима труда и отдыха, а также психологического климата в коллективе.

Список литературы:

1. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. Уч. Для вузов. -М.: ЮНИТИ, 2008. -144с.

2. Васильев В.Н. Организация производства с условиях рынка. - М.: Машиностроение, 2006.-568с.

3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издат. центр "Академия", 2007.-574с

4. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. Новосибирск, НГАЭиУ, 2008.-623с.

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008, - 304 с.

6. Левин И.Б., Мельник С.Л. Справочник экономиста-организатора труда. - Минск: Высшая школа, 2009.-537с.

7. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения.- М.: МИК, 2004. - 623с.

8. Организация и нормирование труда: Учебное пособие. - М.: ЗАО "Финстатинформ", 2008.-562с.

9. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие. - М.: ИНФРА, 2008.-544с.

10. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под.ред. д.э.н. проф. А.Я Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008 - 296 с.

11. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. к.э.н., проф. О.И. Марченко. - М.: "Ось-89", 2008.-224 с.

12. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. - М.: Издательство "Экзамен", 2009. - 368 с.

Левин И.Б., Мельник С.Л. Справочник экономиста-организатора труда. - Минск: Высшая школа, 2009.- С. 337.

Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под.ред. д.э.н. проф. А.Я Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008 – С.105.

Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. к.э.н., проф. О.И. Марченко. - М.: "Ось-89", 2008.- С. 114.

Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. - М.: Издательство "Экзамен", 2009. – С. 201.

Министерство образования Республики Беларусь

Брестский Государственный Университет им. А.С. Пушкина

Юридический факультет

Кафедра экономики и управления

КОНТРОЛЬНАЯ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯМИ СФЕРЫ УСЛУГ».

НА ТЕМУ: « АВТОМАТИЗИРОВАННОЕ РАБОЧЕЕ МЕСТО ПО УПРАВЛЕНИЮ КАДРОВЫМИ ДЕЛАМИ НА ПКФ «АНАСТАСИЯ» ».

Руководитель Т.В.Калугина

Выполнила студентка 6 курса

специальность ЭиУП гр. Б Н.Н.Варицкая

2006 г.

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1.ОПРЕДЕЛЕНИЕ, НАЗНАЧЕНИЕ И НЕОБХОДИМОСТЬ РАЗРАБОТКИ АРМ ДЛЯ КАДРОВОГО РАБОТНИКА, НА ПКФ «АНАСТАСИЯ»……………...5

2.ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ И ЗАДАЧИ ОТДЕЛА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПКФ «АНАСТАСИЯ»…………………………………………8

3.СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ АРМ СПЕЦИАЛИСТА ПО КАДРАМ НА ПКФ «АНАСТАСИЯ». …………………………………………………………………….10

3.1.ОСНОВНЫЕ КОМПОНЕНТЫ ПРОГРАМНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АРМ КАДРОВИКА…………………………………………………………………………10

3.2.СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ «БОСС-КАДРОВИК»……13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….18

ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА…………………………………………….20

ВВЕДЕНИЕ.

Современные масштабы и темпы внедрения средств автоматизации управления в народном хозяйстве с особой остротой ставит задачу проведения комплексных исследований, связанных со всесторонним изучением и обобщением возникающих при этом проблем как практического, так и теоретического характера.

В последние годы возникает концепция распределённых систем управления народным хозяйством, где предусматривается локальная обработка информации. Для реализации идеи распределённого управления необходимо создание для каждого уровня управления и каждой предметной области автоматизированных рабочих мест (АРМ) на базе профессиональных персональных ЭВМ.

На современном этапе автоматизации управления производством наиболее перспективным является автоматизация планово-управленческих функций на базе персональных ЭВМ, установленных непосредственно на рабочих местах специалистов. Эти системы получили широкое распространение в организационном управлении под названием автоматизированных рабочих мест (АРМ). Это позволит использовать систему людям, не имеющим специальных знаний в области программирования, и одновременно позволит дополнять систему по мере надобности.

Для каждого объекта управления нужно предусмотреть автоматизированные рабочие места, соответствующие их функциональному назначению. Однако принципы создания АРМ должны быть общими: системность, гибкость, устойчивость, эффективность.

Согласно принципу системности АРМ следует рассматривать как системы, структура которых определяется функциональным назначением.

Принцип гибкости означает приспособляемость системы к возможным перестройкам благодаря модульности построения всех подсистем и стандартизации их элементов.

Принцип устойчивости заключается в том, что система АРМ должна выполнять основные функции независимо от воздействия на неё внутренних и внешних возможных факторов. Это значит, что неполадки в отдельных её частях должны быть легко устранимы, а работоспособность системы – быстро восстановима.

Эффективность АРМ следует рассматривать как интегральный показатель уровня реализации приведённых выше принципов, отнесённого к затратам по созданию и эксплуатации системы.

Функционирование АРМ может дать численный эффект только при условии правильного распределение функций и нагрузки между человеком и машинными средствами обработки информации, ядром которых является ЭВМ. Лишь тогда АРМ станет средством повышения не только производительности труда и эффективности управления, но и социальной комфортности специалистов.

1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ, НАЗНАЧЕНИЕ И НЕОБХОДИМОСТЬ РАЗРАБОТКИ АРМ ДЛЯ КАДРОВОГО РАБОТНИКА, НА ПКФ «АНАСТАСИЯ».

Под автоматизированным рабочим местом понимается совокупность аппаратных и программных средств и методов, позволяющих пользователю посредствам технических устройств реализовывать функциональные обязанности. Вместе с тем автоматизированные рабочие места могут быть использованы для подготовки и принятия управленческих решений. Тогда более общее определение можно сформулировать как совокупность средств и методов (информационных, технических, программных), позволяющих повысить оперативность решения функциональных задач и обоснованность подготовки и принятия эффективных управленческих решений. Автоматизированное рабочее место кадровика является автоматизированной системой управления и документооборота; её предполагается использовать для автоматизации функций управления кадровика: анализа, планирования и учёта.

К основным причинам необходимости создания автоматизированного рабочего места кадрового работника относятся:

· увеличение объёмов информации и необходимость сократить сроки её разработки;

· повышение производительности труда за счёт интенсификации;

· усложняющиеся требования к деятельности аппарата управления и необходимость сокращения его численности;

· совершенствование форм и методов управления;

· накопление, хранение, обработка и выдача достоверной и оперативной информации;

· сокращение времени на обработку информации;

· уменьшения затрат времени на обработку информации (ввод, обработка информации);

· улучшения качества контроля и учёта обрабатываемой информации;

· повышение эффективности работы отдела кадров.

Использование автоматизированных рабочих мест позволяет четче регламентировать и стандартизировать как организационные структуры, так и технологии; даёт возможность приблизить информацию непосредственно к пользователю системы; позволяет конкретизировать профессиональные требования, предъявляемые к управленческим работникам; определять предметную область функциональных обязанностей пользователей и их информационные потребности.

АРМ, созданные на базе персональных компьютеров, - наиболее простой и распространенный вариант автоматизированного рабочего места для работников сферы организационного управления. Такое АРМ рассматривается как система, которая в интерактивном режиме работы предоставляет конкретному работнику (пользователю) все виды обеспечения монопольно на весь сеанс работы. Этому отвечает подход к проектированию такого компонента АРМ, как внутреннее информационное обеспечение, согласно которому информационный фонд на магнитных носителях конкретного АРМ должен находиться в монопольном распоряжении пользователя АРМ. Пользователь сам выполняет все функциональные обязанности по преобразованию информации.

Создание АРМ на базе персональных компьютеров обеспе6чивает:

· простоту, удобство и дружественность по отношению к пользователю;

· простоту адаптации к конкретным функциям пользователя;

· компактность размещения и невысокие требования к условиям эксплуатации;

· высокую надежность и живучесть;

· сравнительно простую организацию технического обслуживания.

Эффективным режимом работы АРМ является его функционирование в рамках локальной вычислительной сети в качестве рабочей станции. Особенно целесообразен такой вариант, когда требуется распределять информационно- вычислительные ресурсы между несколькими пользователями.

Более сложной формой является АРМ с использованием ПЭВМ в качестве интеллектуального терминала, а также с удаленным доступом к ресурсам центральной (главной) ЭВМ и из внешней сети. В данном случае несколько ПЭВМ подключаются по каналам связи к главной ЭВМ, при этом каждая ПЭВМ может работать и как самостоятельное терминальное устройство. В наиболее сложных системах АРМ могут через специальное оборудование подключатся не только к ресурсам главной ЭВМ сети, но и к различным информационным службам и системам общего назначения (службам новостей, национальным информационно-поисковым системам, базам данных и знаний, библиотечным системам и т. п.).

Возможности создаваемых АРМ в значительной степени зависят от технико-эксплуатационных характеристик ЭВМ, на которых они базируются. В связи с этим на стадии проектирования АРМ четко формулируются требования к базовым параметрам технических средств обработки и выдачи информации, набору комплектующих модулей, сетевым интерфейсам, эргономическим параметрам устройств и т.д.

Информационное обеспечение АРМ ориентируется на конкретную привычную для пользователя, предметную область. Обработка документов должна предполагать такую структуризацию информации, которая позволяет осуществлять необходимое манипулирование различными структурами, удобную и быструю корректировку данных в массивах.

Техническое обеспечение АРМ должно гарантировать высокую надежность технических средств, организацию удобных для пользователя режимов работы (автономный, с распределенной БД, информационный, с техникой верхних уровней и т.д.), способность обработать в заданное время необходимый объем данных. Поскольку АРМ является индивидуальным пользовательским средством, оно должно обеспечивать высокие эргономические свойства и комфортность обслуживания.

Программное обеспечение прежде всего ориентируется на профессиональный уровень пользователя, сочетается с его функциональными потребностями, квалификацией и специализацией. Пользователь со стороны программной среды должен ощущать постоянную поддержку своего желания работать в любом режиме активно либо пассивно. Приоритет пользователя при работе с техникой несомненен. Поэтому при их взаимодействии предусматривается максимальное обеспечение удобств работы человека за счет совершенствования программных средств.

2. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ И ЗАДАЧИ ОТДЕЛА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСООНАЛОМ НА ПКФ «АНАСТАСИЯ».

Производственно-коммерческая фирма «Анастасия» была организована в 1995 году. Форма собственности – частная. Основные виды деятельности: швейное производство – моделей женской одежды: костюмов, платьев летнего и осенне-зимнего ассортимента, оптовая и розничная торговля, предоставление швейных услуг.

Предметной областью является отдел «Управление персоналом», который является структурным подразделением производственно – коммерческой фирмы «Анастасия». Отдел управления персоналом ПКФ «Анастасия» занимается персональным учетом работников, который включает прием и выбытие. Основные задачи кадрового учета следующие:

1. планирование профессиональной подготовки рабочих и специалистов (обучение, переподготовка);

2. планирование повышения квалификации (обучение и переобучение) руководящих кадров;

3. рациональная расстановка кадров в соответствии с уровнем их квалификации;

4. аттестация и рационализация рабочих мест;

5. статистический и оперативный учет и отчетность;

7. анализ качественного состава кадров;

8. ведение архива.

Отдел управления персоналом ведёт учёт персонального состава работников, движение кадров, обучение и переобучение кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет. Отдел управления персоналом также обязан следить за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников.

Отдел кадров наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы, ведет расчет численности управленческого персонала. Базируясь на представленных показателях плановой численности, кадровая служба фирмы планирует прием и увольнение сотрудников, а также распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам. В процессе изготовления продукции рабочие получают плановые задания, фактические результаты выполнения которых фиксируются либо в бумажных документах, либо на машинных носителях и передаются в бухгалтерию. Бухгалтерия в свою очередь, обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте. До начала расчетов отдел кадров информирует бухгалтерию о текущих изменениях относительно отдельных работников (данные о пропущенном рабочем времени по причине временной нетрудоспособности о внутреннем и внешнем движении кадров, о нарушениях трудовой дисциплины и т.д.). Отдельные показатели такого рода передаются в отдел кадров, который использует их впоследствии при решении своих задач.

Специалист по кадрам ПКФ «Анастасия» обеспечивает соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РБ, контроль за

движением персонала и выполнением обязательств перед ним. Кадровик назначается на должность и освобождается от должности генеральным директором. Прием и сдача дел при назначении и освобождении специалиста оформляются актом после проверки состояния кадрового учета и отчетности. Кадровик подчиняется генеральному директору фирмы.

Специалист по кадрам должен выполнять следующие функции:

Подбор кадров;

Анализ резюме;

Собеседование;

Отбор претендентов на вакантные рабочие места;

Специалист по кадрам, осуществляет организацию кадрового учета на основе установленных правил его ведения, обязан обеспечить:

– планирование и осуществление приема и увольнения работников;

– распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам;

– расчет численности активной части трудовых ресурсов и управленческого персонала.

3. СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ АРМ СПЕЦИАЛИСТА ПО КАДРАМ НА ПКФ «АНАСТАСИЯ».

3.1. ОСНОВНЫЕ КОМПОНЕНТЫ ПРОГРАМНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АРМ КАДРОВИКА.

Техническая база АРМ пользователя непрерывно развивается и совершенствуется. Однако эффективность АРМ прежде всего определяется качеством программного обеспечения.

Программное обеспечение АРМ кадровика включает следующие компоненты:

Операционные системы;

Языки и системы программирования;

Прикладное программное обеспечение (ППП): общесистемные (базовые) ППП и проблемно-ориентированные ППП профессионального назначения.

Операционная система представляет собой группу программ, которые обеспечивают управление ресурсами компьютера, поддержку работы всех программ, их взаимодействия с аппаратными средствами и предоставляют пользователю возможность общего управления компьютера. Операционная система управляет компьютером, периферийным оборудованием, запускает программы, обеспечивает защиту данных, выполняет различные сервисные функции по запросам пользователя и программ. Каждая программа пользуется услугами ОС, а потому может работать только под управлением той ОС, которая обеспечивает для нее эти услуги. Таким образом, выбор ОС для ЭВМ в составе АРМ чрезвычайно важен, так как он определяет, какие программы будут работать на АРМ, какие аппаратные средства будут включены в АРМ, какова будет степень защиты данных, и насколько комфортными и безопасными будут условия работы для специалиста АРМ. Наиболее широко в настоящее время на компьютерах типа IBM PC применяются ОС, разработанные фирмой Microsoft, это существующие версии Windows.

Современная концепция АРМ предъявляет к ОС жесткие требования, направленные на соблюдение безопасности и комфорта (эргономичность) в работе на АРМ, на повышение производительности АРМ в целом, на расширение парка обслуживаемого периферийного оборудования, на возможность синхронизации выполняемых операций и процедур.

Общесистемное (базовое) прикладное программное обеспечение (БППО) позволяет:

Качественно создавать прикладные программы для решения задач кадровиков;

В диалоговом режиме создавать, обрабатывать файлы кадровикам без участия разработчика;

Расширять круг решаемых задач.

В состав БППО АРМ кадровика включают пакеты, которые подразделяются на три группы: функционально-ориентированные ППП, многофункциональные (интегрированные) ППП, типовые проблемно-ориентированные ППП общего назначения.

Функционально-ориентированные ППП обеспечивают выполнение одной из функций обработки информации: обработка текстов; накопление и хранение, управление и манипулирование данными; графическая обработка, статистическая обработка, поддержка коммуникаций. Накопление и хранение, управление и манипулирование данными выполняются с помощью специальных программных средств – систем управления базами данных (СУБД). Специальные пакеты созданы для статистической обработки экономических данных, которые обеспечивают автоматизированное выполнение разнообразных расчетов и графиков, предоставляют кадровику широкий набор статистических методов: регрессионный, корреляционный, анализ временных рядов. Эти пакеты весьма эффективно могут использоваться при аналитических работах. Программные средства поддержки коммуникаций обеспечивают обработку и передачу данных в локальных и распределенных сетях ЭВМ.

Интегрированные ППП реализуют несколько функций обработки информации: обработку текстов, создания и ведение базы данных, графическую обработку информации, поддержку коммуникаций.

Типовые проблемно-ориентированные ППП общего назначения ориентированы на решение задач, присущих многим функциональным пользователям. К числу таких программных средств относятся вспомогательные ППП (программные средства форматирования документов, протоколирование ресурсов, сервисные средства и т.д.); ППП оргтехники (электронные календари, средства планирования времени и организации работы); ППП научного применения, среди которых следует отметить средства моделирования ситуаций, принятия решений, экспертные системы, которые должны применяться при создании АРМ кадровика.

Проблемно-ориентированные ППП профессионального назначения включают две компоненты: типовые ППП для реализации задач кадрового учета и анализа и локальные пакеты, которые создаются для нетиповых задач учета и анализа.

Таким образом, ПО АРМ кадровика предстает перед пользователем в виде двух компонент: проблемно - ориентированные ППП кадрового учета (анализа) и базового (общесистемного) ПО, приспособленных к требованиям конкретных профессиональных пользователей каждого АРМ. Основным преимуществом такого подхода к созданию ПО АРМ является возможность расширения круга задач АРМ самим кадровиком без участия разработчика ПО АРМ путем освоения пакетов базового прикладного программного обеспечения.

Информационное обеспечение (ИО) АРМ кадровика подразделяется на внемашинное и внутримашинное. Внемашинное ИО включает классификаторы учетной и технико-экономической информации, совокупность унифицированной документов первичного учета. Особенностью внемашинного ИО АРМ кадровика является то, что данные о хозяйственных операциях из подразделений предприятия и от других АРМ могут поступать как в документальной форме, так и в форме аналогов документов на магнитном носителе, а также передаваться по каналам связи в локальных сетях.

Внутримашинное ИО – это единая централизованная информационная база данных, представленная совокупностью данных, организованных и хранящихся на магнитных носителях в виде информационных файлов и баз данных. Главной составляющей ее является информационный фонд учетных данных, который включает нормативно-справочную, условно-постоянную информацию, данные прошлых отчетных периодов, текущие учетные данные. Кроме него в информационную базу может входить база данных инструктивно-методических и других материалов, необходимых кадровику при работе.

3.1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ «БОСС-КАДРОВИК».

"БОСС-Кадровик" относится к классу комплексных систем управления персоналом. Он позволяет формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы. Этот программный продукт используется для автоматизации работы отдела кадров. Используя специализированную программную систему, они смогут освободиться от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке, оформлении и контроле исполнения приказов. Хранение полной информации о кандидатах и сотрудниках позволит эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников.

Дружественный интерфейс облегчает ввод информации и обучение работе. Логика системы интуитивно понятна любому (даже начинающему) пользователю. Экранный вид всех документов приближен к стандартному, основным действиям в системе соответствует стандартный набор функциональных клавиш. Если вы случайно сделали что-нибудь некорректное, то "БОСС-Кадровик" сам предупредит вас и предложит вариант действий.

Рутинные операции в системе сведены к минимуму. При заполнении любого документа практически всю необходимую информацию можно найти в справочниках. Использование фильтров позволит выделять из списков самые замысловатые выборки. Многие параметры заполняются по умолчанию с возможностью корректировки и замены.

В состав системы "БОСС-Кадровик" входят модули "Учет кадров", "Штатное расписание" и "Расчет заработной платы"; в зависимости от потребностей конкретного предприятия в систему включается отдельный модуль учета табеля рабочего времени, предназначенный для ведения ежедневного табельного учета непосредственно в подразделениях. Взаимосвязь всех этих модулей видна на рисунке 1.

Конкретно нас интересует модуль «Учёт кадров», его подробно и рассмотрим.

Модуль разработан для специалиста по кадрам и предназначен для работы с персоналом предприятия, с различными приказами по кадрам. Позволяет вести справочную работу, а также предусматривает подготовку различных статистических данных. Поддерживает ведение документооборота (приказы по персоналу, прочие приказы, служебные записки, инструкции и т.п. отдела кадров и планово-экономического отдела) с функцией полного автоматического формирования текста по персоналиям как результата конкретного действия с данными по работнику. В модуле представлен широкий спектр настроек элементов приказа (подписывающее лицо, набор виз согласования и ознакомления, схема рассылки и т.п.). Информация по кадрам хранится сколь угодно долго и доступна по всем расформированным фирмам, подразделениям, уволенному персоналу.

Рисунок 1. Взаимосвязь всех модулей системы «Босс-кадровик» на ПКФ «Анастасия».

В состав документов по кадровому составу входят:

1. Документы о движении по службе (по приему и увольнению, переводу, совмещению, откомандированию, замещению должности, изменению оплаты).
2. Документы о различных выплатах помимо заработной платы (о премиях, вознаграждениях, пособиях, компенсациях).
3. Документы, обосновывающие необходимость отрыва от основной работы (отпуск, обучение, длительная командировка, сборы и т.п.).
4. Прочие документы по кадровому составу.

Автоматизированное рабочее место работника отдела кадров на ПКФ «Анастасия» предназначено для решения следующих задач:

• ведение карточек на сотрудников с фотографиями;
• ведение архива приказов;
• оформление сотрудников на работу;
• оформление увольнения сотрудников;
• оформление отпусков;
• учет получения и выдачи трудовых книжек;
• формирование отчетных документов в вышестоящие организации;
• планирование профессиональной подготовки рабочих и специалистов (обучение, переподготовка);
• планирование повышения квалификации (обучение и переобучение) руководящих кадров;
• рациональная расстановка кадров в соответствии с уровнем их квалификации;
• аттестация и рационализация рабочих мест;
• статистический и оперативный учет и отчетность;
• анализ движения кадров;
• анализ качественного состава кадров.

88 видов выходных документов (без учета возможности настройки системы) - такого количества выходных форм вы не найдете ни в одной кадровой системе.

Ниже представлены наиболее часто используемые выходные документы:

· личная карточка (форма Т-2);

· приказ о приеме на работу;

· приказ о переводе на другую работу;

· приказ об увольнении;

· записка о предоставлении отпуска;

· приказ на совместительство;

· записка о заключении срочного трудового договора;

· журнал отпусков;

· журнал учета трудовых книжек;

· журнал трудовых договоров;

· сведения о вакантных рабочих местах;

· списки сотрудников по различным запросам и др.

Помимо готовых отчетов, специалист по кадрам может создавать произвольные списки, осуществлять выборки по запросу, задавать порядок представления подразделений, сотрудников и т.п.

"БОСС-Кадровик" является сетевым продуктом, классически реализованным в архитектуре клиент-сервер, поэтому система отличается высокой надежностью, способна восстанавливаться при сбоях аппаратуры и обеспечивать надежную защиту от несанкционированного доступа.

Для работы с базой данных используется сервер Microsoft SQL Server. Применение данного SQL-сервера гарантирует максимальное использование сервером всех возможностей операционной системы. MS SQL Server поддерживает широкий спектр средств разработки, позволяет интегрировать программный продукт с офисными приложениями такими, как Microsoft Word, Еxcel, Internet Explorer.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В чем же все-таки заключается основное преимущество автоматизированного рабочего места специалиста по кадрам перед "ручными" методами?

Анализ учетной кадровой информации показывает, что на швейных

предприятиях примерно для 80-85% работников сведения меняются в процессе их трудовой деятельности - может поменяться должность, отдел, оклад, разряд или данные, напрямую не связанные с работой - семейное положение, домашний адрес и т.д. Для полноценного учета данной информации без применения ПЭВМ необходим достаточно большой штат кадровиков, который должен своевременно отслеживать все ее возможные изменения и фиксировать их на соответствующих документах - учетных карточках или подобных формах, которые также требуют отдельного ведения и учета. Все это ведет к возможно, экономически неоправданному расширению штата кадровых служащих на предприятии, тем не менее часто и при большом штате сотрудников-кадровиков не всегда удается своевременно фиксировать эти изменения, информация о работнике устаревает, оказывается недостоверной и т.д.

Приведенные в этой работе этапы разработки и создания некой универсальной АСОУИ (автоматической системы обработки управленческой информации) являются "классическими" при внедрении подобной системы в управленческий процесс предприятия, что и позволило в качестве примера взять некий "собирательный образ" подобной системы. Для конкретизации же в работе рассматривается система «Босс-кадровик» - поможет службе управления персоналом справиться с большим объемом работы. Как показывает опыт внедрения, один инспектор отдела кадров с помощью системы "БОСС-Кадровик" способен вести более 1000 человек персонала, и столько же сотрудников, без особых трудностей, обслуживает один оператор расчетного отдела. Притом, что в ручном режиме на такое же количество персонала требуется 3 человека работников отдела кадров. И главное, сотрудники не будут заниматься малоэффективной рутинной деятельностью.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

БИЙСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (филиал)

государственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Алтайский государственный технический университет им. И. И. Ползунова

Расчетное задание

по проектированию информационных систем

На тему: «Автоматизация рабочего места специалиста по кадрам»

Выполнила: студентка группы ПИЭ-63

Проверил: Старший преподаватель

Бийск 2010г

Введение…………………………………………….………………….3

1. Аналитическая часть

1.1 Анализ предметной области……………………………..4

1.2 Обзор программ аналогов………………………………..6

1.3 Техническое задание……………………………………..6

1.4 Постановка задачи……………………………………….….13

1.5 Метод разработки…………………………………………....15

1.6 Обоснование проектных решений…………………….…..20

1.7 Архитектура ИС……………………………………….….…27

2. Проектная часть

2.1 Информационное обеспечение……………………….……..28

2.2 Программное обеспечение……………………......................30

2.3 Технологическое обеспечение………………………………31

Заключение………………………………………………………….…..33

Список использованной литературы…………………………..………34

Введение

За последние годы значительно возрос объём и оборот информации во всех сферах жизнедеятельности человека: экономической, финансовой, политической, духовной. И процесс накопления, обработки и использования знаний постоянно ускоряется. В связи с этим возникает необходимость использования автоматических средств, позволяющих эффективно хранить, обрабатывать и распределять накопленные данные.

Компьютерный учет имеет свои особенности и радикально отличается от обычного. Компьютер не только облегчает учет, сокращая время, требующееся на оформление документов и обобщение накопленных данных для анализа хода торговой деятельности, необходимого для управления ею. При применении компьютера “количество переходит в качество”: увеличение скорости расчетов делает возможным качественное улучшение самой схемы построения торговли.

Целью данного расчетного задания является разработка системы автоматизации рабочего места кадрового работника предприятия, работающего в сфере торговли продуктами питания.

1. Аналитическая часть

1.1 Анализ предметной области

Проблема автоматизации производственных процессов и процессов управления как средства повышения производительности труда всегда являлась и остается актуальной. Необходимость автоматизации объясняется задачами облегчения труда управленческого персонала, усложнением производственных связей, увеличением объемов управленческой функции.

Важную роль играет задача соответствия технической базы управления аналогичной базе производства, в отношении которого производится автоматизация.

На современном этапе автоматизации управления производством наиболее перспективным является автоматизация планово-управленческих функций на базе персональных ЭВМ, установленных непосредственно на рабочих местах специалистов. Эти системы получили широкое распространение в организационном управлении под названием автоматизированных рабочих мест (АРМ). Это позволит использовать систему людям, не имеющим специальных знаний в области программирования, и одновременно позволит дополнять систему по мере надобности.

Автоматизирование рабочего места кадрового работника я хочу рассмотреть на примере ООО «Торговая Сеть Аникс», которая занимается реализацией продуктов питания. Успех фирмы во многом зависит от правильного подбора персонала.

Основная работа специалиста по кадрам заключается в подборе кадров. Специалист должен правильно оценить возможности человека и предложить ему подходящую должность.

Самой первой стадией работы кадровика можно считать оценку трудовых ресурсов. Если существуют открытые вакансии, нужно начать поиск на замещение. Поиск состоит из нескольких шагов:

1. Подача объявления,

2. Заполнение анкет,

Затем анкеты анализируются, проводятся собеседования и на основании полученных данных принимается решение о приеме на работу. Соискатель предоставляет отделу кадров документы (паспорт, ИНН, СНИЛС, трудовую книжку, санитарную книжку, документ об образовании). В отделе персонала заводится личная карта работника, куда кадровиком от руки заносятся все данные. Туда же подшивается анкета, ксерокопия первых страниц паспорта. Составляется трудовой договор, договор о материальной ответственности. Копия трудового договора остается у работника, а документы (трудовая книжка, санитарная книжка) остаются в отделе кадров. Далее работник отправляется на место работы.

Рис 1.- Работа специалиста по кадрам (диаграмма прецедентов)

На рисунке 1 показан процесс приема на работу.

Существует еще один аспект работы специалиста по кадрам это увольнение работника. В этом случае действие трудового договора прекращается, документы (трудовая книжка, санитарная книжка) возвращаются работнику.

1.2Обзор программ аналогов

На данный момент уже существуют программные решения суть которых сводится к кадровому учету. Это например программный проект научно- производственной фирмы «Катарсис» -автоматизация системы обработки информации «Трудовые ресурсы».

Некоторые производители программ заманивают своих клиентов с помощью бесплатного обслуживание и сопровождение. Но программа 1С: «зарплата и кадры», очень проста и не требует большого умения в работе с ней. Программа уже давно заслужила авторитет на рынке. Более того эта программа сравнительно недорогая ее можно установить в пределах 10000 рублей.

1.3 Техническое задание

1. Общие сведения.

1.1Полное наименование системы и ее условное обозначение

Необходимо разработать автоматизированное рабочее место специалиста по кадрам ООО «ТС Аникс» для автоматизации функций управления и документооборота в отделе кадров. Условное обозначение – АРМК.

1.2Плановые сроки начала и окончания работы по созданию системы:

Начало работ по созданию АРМК – 23.06.2010;

Окончание работ по созданию АРМК – 15.07.2010

2. Назначение и цели создания системы.

2.1Назначение АРМК:

Автоматизированное рабочее место кадровика является автоматизированной системой управления и документооборота; ее предполагается использовать для автоматизации функций управления кадровика: анализа, планирования и учета.

2.2Цели создания АРМК:

Накопление, хранение, обработка и выдача достоверной и оперативной информации;

Сокращение времени на обработку информации;

Уменьшения затрат времени на обработку информации (ввод, обработка информации);

Улучшения качества контроля и учета обрабатываемой информации;

Повышение эффективности работы отдела кадров

3. Требования к системе

3.1Требования к системе в целом

3.1.1.Требования к структуре и функционированию системы

Система должна функционировать в едином информационном пространстве, должна поддерживать единую технологию обработки и представления данных, должна быть реализована по принципу однократного ввода данных, использование системы должно быть в рамках системы единого набора инструментальных средств, система должна придерживаться открытости структур хранения информации.

АРМК состоит из следующих подсистем:

Подсистема информационного обеспечения;

Подсистема лингвистического обеспечения;

Подсистема математического обеспечения;

Подсистема юридического обеспечения;

Подсистема методического обеспечения;

Подсистема организационного обеспечения;

Подсистема технического обеспечения;

Подсистема «Бухгалтерия».

3.1.2. Требования к средствам и способам связи для информационного обмена между компонентами системы.

Для информационного обмена между компонентами системы должна быть организована локальная сеть c архитектурой «клиент-сервер». Эта необходимость обусловлена следующими важными факторами: возможность параллельной обработки информации; возможность совместного использования данных и устройств; оперативный доступ к информации; улучшение процесса обмена информацией и взаимодействия между сотрудниками.

3.1.3. Требования к характеристикам взаимосвязи создаваемой системы со смежными системами, требования к ее совместимости.

Данные АРМК должны использоваться кадровиками, аппаратом бухгалтерии и другими подразделениями ООО «Техресурс» такими как отдел маркетинга, бухгалтерия, генеральный директор. Обмен информацией между АРМК и отделами предприятия должен производиться путем передачи соответствующих документов. Обмен информацией с внешними партнерами (кадровые агенства, биржи труда и т.д.) должен осуществляться с помощью интернета.

3.1.4. Требования к режимам функционирования системы.

Использование АРМК должно осуществляться в течение работы преприятия.

3.1.5. Требования по диагностированию системы.

Диагностика и профилактика технических средств проводится раз в месяц.